Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Развод с сотрудником: как уволить без ошибок и обид». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если вы понимаете, что незаконное увольнение имело место быть в вашем случае, то нужно немедленно взяться за отстаивание своих законных прав. Лучше всего начать с обращения в соответствующие органы, которые следят за соблюдением Трудового договора. Нужно обращаться в прокуратуру или в инспекцию по труду, соответственно, незаконное увольнение работника в таком случае будет наказано. Иногда будет эффективней начинать разбирательство не с прокуратуры, а с инспекции по труду, которая решит ваш вопрос быстрее. Удобно подавать жалобы онлайн, для этого есть специальный сайт, такие заявления рассматривают максимально быстро. Если между вами и руководством были выявлены достаточно серьезные споры, которые самостоятельно инспекция не может решить, то вас отправят в суд, для отстаивания интересов, поэтому к данному развитию событий нужно быть готовым.
Порядок действий незаконно уволенного работника
Дальнейшие развитие событий будет происходить по определенному плану. После подачи вами заявления о проведении проверки на предприятии, органы по надзору начнут ее осуществление, чтобы точно определить были ли меры вашего руководителя по отношению к вам незаконными, далее начинается процедура восстановления ваших законных прав на рабочее место. Возможно не обращаться в суд или органы по надзору, а начинать осуществление самозащиты. Для этого вы в письменной форме пишете заявление – отказ от выполнения поручения вашего руководителя, если считайте его незаконным и не соответствующем Трудовому кодексу или составленному при приеме на работу договору, который вами был подписан.
Если обращение в соответствующие инспекции не дало никакого результата, то можно нести иск в судебный орган, в том случае, когда сотрудник прав – суд обязательно вынесет решение в его пользу. Вас восстановят на работе и компенсируют деньги за прогул, не по своей воли, при этом государственная пошлина тоже ложится не на ваш финансовый бюджет. Писать заявление нужно в суд районного типа, после этого начинается исполнение решения судом. По срокам подачи заявления нужно тоже держаться определенного регламента, они ограничены и если вы хотите свои трудовые права отстоять в законном порядке, то делать это нужно максимально в короткий срок. В случае, если проблема касается невыплаты заработной платы, то нужно в течение трех месяцев подать соответствующий иск, если дело касается незаконного увольнения, то с момента получения трудовой книжки не должно пройти больше месяца. При нарушении сроков подачи заявления ваш иск не будет рассмотрен судебным органом.
Трудовая инспекция работает немного по другому принципу, чем суд, и помогает полностью разобраться в сложившейся ситуации между вами и руководителем. Первое, в чем она вам поможет, это в получении необходимых документов для подачи иска о незаконном увольнении. Лучше всего в таком случае сразу обратиться в инспекцию по труду и подать иск в суд. Ответ вы получите максимально быстро, а значит и решение вопроса тоже. Если вы в первую очередь решили обратиться в инспекцию, то это не снимает с вас срока подачи иска, поэтому мы и советуем делать это одновременно.
Для подачи иска вы обращайтесь в суд по месту регистрации руководителя или по месту своего жительства. Если работодатель живет в другой части города, то вы можете не подавать заявление по его месту жительства, а сделать это у себя, чтобы вам было удобно. Решение или сам ход процесса от этого никак не изменится.
Злоупотребление процессуальными правами
Вторая разновидность злоупотреблений – злоупотребление работником процессуальными правами, которые могут быть взаимосвязаны с предыдущими злоупотреблениями материальными правами работников. Например, искусственное затягивание работником судебного процесса всеми формально возможными законными способами. Причины затягивания могут быть как материальными (возмещение более крупной суммы заработной платы за вынужденный прогул, денежная компенсация за не вовремя выданную заработную плату и возмещение морального вреда), так и личными («из вредности», желания наступления неблагоприятных последствий для работодателя – «потрепать нервы»; затягивание судебного процесса ввиду невозможности быстро найти новую работу, страх лишиться работы и необходимого стажа).
Существует множество способов злоупотребления процессуальными правами. Приведем некоторые примеры наиболее частых злоупотреблений:
1. Пропуск срока подачи искового заявления работником.
Согласно ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
В абз. 5 п. 5 Постановления Пленума № 2 указано, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора, например:
- болезнь истца;
- нахождение его в командировке;
- невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы;
- необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи.
Отметим, что перечень уважительных причин является открытым. В каждом конкретном случае суд будет решать, является ли причина пропуска срока уважительной. Причем именно на работнике лежит обязанность доказать уважительность пропуска срока. Вместе с тем работодателю нужно сделать все возможное, чтобы убедить суд в том, что такие причины не являлись уважительными. Например, занятость на работе, нахождение в отпуске, командировка, забывчивость или ошибка в дате у истца не могут быть признаны уважительными никак.
Формируем доказательную базу
Поскольку факт злоупотребления правом имеет оценочную категорию и устанавливается судом в каждом конкретном случае, работодателям при формировании доказательной базы в отношении недобросовестного сотрудника необходимо доказывать следующее:
- умысел в действиях (бездействии) работника;
- наличие выгоды для работника и наличие вреда, причиненного работодателю в результате злоупотребления правом;
- причинно-следственную связь между действиями работника, его выгодой и вредом, причиненным работодателю.
Для профилактики фактов злоупотребления правами со стороны работников работодателю необходимо выполнять несколько простых правил:
- соблюдать все формальные процедуры оформления трудовых отношений, не откладывая «на потом»: цена ошибки может быть очень высока;
- внести снижающие риски формулировки в трудовые договоры работников;
- при выявлении факта злоупотребления воспользоваться правом на судебную защиту, несмотря на расхожее мнение работодателей, что суд в большинстве случаев принимает сторону работников;
- при вынесении решения судом первой инстанции не в пользу работодателя обязательно обжаловать в вышестоящей инстанции данное решение, поскольку шанс доказать недобросовестность действий работника еще остается.
Увольнение по инициативе работодателя
Такая ситуация, к сожалению, не нова. В ней оказываются не только «нерадивые» работники. Предложение уволиться по собственному желанию, с альтернативой увольнения «по статье», может поступить работнику и без видимых причин. Как показывает практика, в этом случае увольнения не избежать.
Если все же работник отказывается от увольнения «по собственному», то у работодателя всегда есть другой вариант – увольнение по инициативе работодателя, т. е. по основаниям, предусмотренным статьей 81 Трудового кодекса РФ. Оснований для увольнения по это статье у работодателя более четырнадцати. Наиболее часто он прибегает к увольнению работника за его виновные действия. Это:
- прогул
- появление на работе в состоянии алкогольного опьянения
- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание.
Прежде всего отметим, что официально карантин в стране никто не вводил. Был подписан Указ о введении режима нерабочих дней с сохранением заработной платы. Поэтому любое увольнение человека в такой период априори является незаконным. А вот для отдельной группы организаций, которым разрешено продолжать работу даже в такой период, трудовые отношения регулируются законодательством, как и раньше. Естественно, сугубо по причине карантина или эпидемии расторгать трудовой договор нельзя, поэтому давайте разберемся, какие законные варианты увольнения существуют у работодателя.
Самый простой и популярный – увольнение по соглашению сторон, т.е. по собственному желанию работника. Максимально удобный вариант, но надо понимать, что причиной подобного расторжения трудовых отношений должна стать инициатива работника. Многие наниматели вынуждают персонал писать заявления по собственному желанию, но здесь выбор за вами. Хотите отстаивать свои права – отказывайтесь, ведь законодательство о труде полностью на вашей стороне.
Второй вариант – увольнение в связи с сокращением. Не самый надежный вариант со стороны работодателя, потому что сотрудник может легко оспорить увольнение, обратившись в трудовую инспекцию, а затем в суд. Инспекция обязательно проведет проверку, и в случае обнаружения нарушений организации грозят серьезные санкции. Восстановление, выплата компенсации, потеря льгот и мер государственной поддержки, введенных Правительством на время эпидемии – вот только небольшой перечень последствий. Кроме того, инспекция тщательно проверит, была ли реальная необходимость сокращения штата организации. Если по итогам проверки окажется, что работодатель просто решил снизить нагрузку на бизнес, избавившись от части персонала, он будет привлечен к административной ответственности.
Если сотрудник не желает увольняться
Самая «скользкая» группа причин для увольнения (ст.71 и 81 ТК РФ) – это расторжение договоров по инициативе работодателя. Чаще всего желание работодателя противоречит желанию самого сотрудника, иначе бы увольнение попало в другую группу – по собственному желанию или соглашению сторон. В случаях, когда сотрудник не просто уходит, а его приходится именно увольнять, нужно быть особенно внимательным ко всем нюансам оформления и законодательного подкрепления увольнения, ведь недовольный сотрудник будет искать поводы для обжалования, а в случае удовлетворения его иска в суде работодателя ждут серьезные проблемы.
Освободиться от нежелательного сотрудника можно, если доказаны его виновные действия, и, в некоторых случаях, если таких действий не было. В каждой ситуации закон регламентирует свои основания и процедуру для увольнения.
Что в такой ситуации можете сделать вы?
Резюмируя, могу сказать, что если и вы окажетесь в такой ситуации, сначала сделайте все, чтобы решить проблему миром. Для этого попробуйте следовать такому алгоритму.
- Оперируйте ссылками на Трудовой кодекс. Напомните, что вы – единственный специалист в компании, отвечающий за данный участок работы, или упомяните, что «сокращение штата» означает, что в течение полугода компания не сможет взять нового сотрудника на ту же должность.
- Разъясните руководству личные мотивы (необходимо содержать детей/родителей, выплачивать кредит, сложно будет найти работу в определенный период). Не прибегайте к моральному шантажу, расскажите о жизненной ситуации спокойно. Руководству не чужды обычные человеческие проблемы, так что не исключено, что вас поймут правильно и повременят с увольнением.
- Если все-таки начальство настроено расстаться, настаивайте на компенсации. Но не просите космических денег, которых вы не зарабатывали. Обычно компенсация – это два-три оклада, ведите речь именно о такой сумме, она вполне посильна для компании и выглядит адекватно. Если компания «серая», обязательно говорите, что речь идет о реальном окладе, в противном случае можно получить минимальный оклад.
- Если вы считаете приемлемым вариант уменьшения нагрузки (например, работу на полдня) с пропорциональным уменьшением зарплаты, то предложите его. Это решение освободит время для поиска работы и собеседований и позволит какое-то время продержаться, если вы не найдете новое место сразу.
Действуя таким образом, вы с большой вероятностью вы сумеете договориться и сохранить репутацию. Разумеется, при условии, что вас не застукали пьяным на рабочем месте, вы не прогуливали еженедельно работу или не вышли из отпуска на неделю позже без уважительной причины.
Права работника при увольнении по инициативе работодателя
В ст. 81 ТК РФ приведены основания, по которым работодатель может расторгнуть отношения со своим работником. Этот список является исчерпывающим и не подлежит пересмотру в судебном порядке. Работник, которого увольняет работодатель, имеет право на:
- выплату выходного пособия, в том случае, если работника увольняют по причине ликвидации предприятия или по сокращению штата. В других случаях такого пособия в ТК РФ не предусмотрено. Но оно может быть прописано в коллективном договоре;
- выплату заработной платы за фактически отработанное время с начала месяца и по дату увольнения;
- получение компенсации за все отпуска, которые он не успел отгулять в текущем рабочем году;
- получение всех документов, в том числе, трудовой книжки и иных справок, которые могут понадобиться на новом месте трудоустройства.
Способы и порядок защиты прав.
Существует три инстанции, куда работник может обратиться за защитой своих нарушенных прав:
- суд;
- федеральная инспекция труда;
- прокуратура.
Определенно, суд является единственным органом, решения которого являются обязательными для исполнения.
В суде решаются следующие вопросы:
- о взыскании денежных средств с работодателя в связи с незаконным увольнением сотрудника;
- об определении размера и взыскании компенсации морального вреда;
- об изменении статьи в трудовой книжке;
- о восстановлении работника на работе.
Преимуществом обращения работника в суд является освобождение работника от оплаты государственной пошлины, однако необходимо знать, что обратиться за судебной защитой возможно в течении одного месяца после увольнения.
Трудовые споры рассматриваются районными судами по месту нахождения ответчика, то есть работодателя. Прежде чем писать исковое заявление в суд, следует определить требования к работодателю.
К таковым относятся: восстановление на работе, выплата задолженности по заработной плате, возмещение морального вреда, оплата за вынужденный прогул и т.д. Также к заявлению следует приложить список имеющихся документов, которые подписывались сторонами в период трудовых отношений (копии трудовой книжки, трудового договора, справок о заработной плате, приказов и т.д.).
Если у работника отсутствуют на руках какие-либо документы, подтверждающие его трудовой стаж по причине неполучения их у работодателя, ему следует изложить данный факт в исковом заявлении и затребовать документы через суд.
Не редки случаи, когда в процессе судебного разбирательства работодатель просит заключить мировое соглашение, если это происходит, следует быть внимательным, поскольку оно будет лишать работника на повторное обращение в суд за защитой нарушенных прав.
После рассмотрения спора суд выносит решение, в котором обязывает работодателя совершить действия с учетом требований работника. Если решение содержит требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, а также о присуждении заработной платы, оно подлежит непременному исполнению, несмотря на невступление такого решения в законную силу.
В соответствии с Трудовым кодексом РФ, федеральная инспекция труда – это единая централизованная система, состоящая из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальных органов (государственных инспекций труда).
Основными задачами федеральной инспекции труда являются:
- обеспечение соблюдения и защиты трудовых прав и свобод граждан, включая право на безопасные условия труда;
- обеспечение соблюдения работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
- обеспечение работодателей и работников информацией о наиболее эффективных средствах и методах соблюдения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
- доведение до сведения соответствующих органов государственной власти фактов нарушений, действий (бездействия) или злоупотреблений, которые не подпадают под действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Для того, чтобы работодатель понес наказание за незаконное увольнение работника, последнему необходимо написать заявление в инспекцию и приложить имеющиеся на руках документы.
Только после этого, государственный инспектор имеет право инициировать проверку и провести расследование незаконного увольнения сотрудника.
По результатам проверки государственный инспектор вправе предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке.
Допустим, в рамках должностной инструкции работник не выполнил свои обязанности. Тогда по факту нарушения руководитель, который его выявил, составляет докладную записку. Нарушитель же в течение трех дней обязан предоставить объяснение в письменном виде для дальнейшего выяснения причин проступка. При применении дисциплинарного взыскания приказ должен быть обоснованным и содержать в себе ссылки на нарушенные пункты трудового договора или должностной инструкции.
Если такие санкции, как замечание и выговор, могут применяться за любое нарушение трудовых обязанностей, то увольнение (ч. 5–10 ст. 81 ТК РФ) является самой строгой мерой дисциплинарного взыскания и применяется в четко оговоренных в ТК РФ ситуациях. Поэтому если на работника не действуют никакие предупреждения и выговоры, то его можно уволить досрочно по инициативе организации в случае:
- неоднократного неисполнения трудовых обязанностей;
- однократного грубого нарушения трудовых обязанностей (например, прогула, появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения, совершения по месту работы хищения или умышленного повреждения имущества, нарушения требований охраны труда);
- утраты доверия;
- совершения аморального проступка, несовместимого с продолжением работы;
- совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения.
Нередко причиной для споров является совпадение даты увольнения с отпуском, больничным или со временем отсутствия по другим уважительным причинам.
Ведь по трудовому законодательству работодатель не вправе уволить сотрудника в период его временной нетрудоспособности и отдыха. «Вне зависимости от того, трудился работник две недели после подачи заявления об увольнении либо находился на больничном или в отпуске, работодатель должен выдать работнику трудовую книжку и заработную плату», – сообщает юрист Марина Отмахова.
Другой пример: человек перед увольнением решил использовать неотгулянный отпуск. Это возможно только с согласия работодателя. При отказе несостоявшемуся отпускнику будет выплачена денежная компенсация. В указанный срок бухгалтер обязан оформить все документы на увольнение той датой, которая указана в заявлении.
В случае неявки сотрудника за трудовой книжкой и расчетом фирма обязана письменно уведомить его о необходимости забрать документы либо отправить их почтой.
При невозможности урегулировать разногласия работодателя и работника их рассудит третья сила – Комиссия по трудовым спорам (КТС) или суд.
Какие документы при увольнении подписывает работник
Когда работник увольняется, вне зависимости от основания, он должен подписать довольно много документов. Меньше всего – при увольнении по собственному желанию. В этом случае, он подписывает только приказ о прекращении трудовых отношений.
Но есть и другие документы, которые он должен подписать. Их полный список зависит от основания увольнения. Это может быть:
- уведомление о ликвидации предприятия;
- уведомление о сокращении штата;
- соглашение об увольнении;
- уведомление о том, что он не прошёл обязательную аттестацию;
- письменное предложение от работодателя о других вакансиях;
- письменное предложение работодателя о переезде в другую местность;
- акт о совершении работником виновных действий или бездействий, которые привели к травме на производстве или к другим печальным последствиям;
- акт инвентаризации;
- приказ об увольнении по одному из оснований, приведённых в ст. 77 ТК РФ;
- приказ об увольнении;
- другие документы, которые необходимо оформить работодателю, чтобы соблюсти все правила увольнения сотрудника.
Имеет ли право работодатель отказать в увольнении
В ст. 80 ТК РФ сказано, что работник имеет право уволиться по своему собственному желанию, но предупредив об этом работодателя заранее – за 2 недели минимум. При этом работодатель не имеет права препятствовать его уходу. У каждого человека есть такое конституционное право – право на труд. Препятствуя увольнению работника, если последний изъявил своё желание письменно и в установленный законом срок, работодатель нарушает его право на труд.
Другое дело, если работодатель отказывает принимать заявление. Тогда необходимо:
- передать своё заявление через секретаря. Для этого нужно подготовить 2 экземпляра заявления. На одном, который остаётся у работника, секретарь должен поставить номер входящего документа и дату принятия;
- отправить заявление заказным письмом с уведомлением. Когда уведомление придёт обратно к заявителю, на нём будет указана дата его приёма и подпись лица, которое его приняло.
Если прекращение трудовых отношений осуществляется по соглашению сторон, то для увольнения необходимо желание сотрудника уволиться без принуждений. Работодатель не вправе обуславливать уведомление о расторжении трудового договора желанием избавиться от неугодного сотрудника. Расторжение трудового договора по соглашению выполняется на общих основаниях. Документ должен подписываться сторонами и предусматривать четко обусловленный срок прекращения трудовых правоотношений.
По истечении времени, отведенного на исполнение соглашения, работник вправе прекратить работу и потребовать от работодателя выплаты расчета, предоставления трудовой книжки, а также справки о начисленной в период занятости на конкретном предприятии заработной платы.
Основания для увольнения сотрудника
Причины для увольнения с учетом статьи №77 ТК РФ могут быть следующие:
- личное намерение сотрудника оформить заявление о прекращении действия договора;
- договоренность сторон;
- окончание срока контракта, действующего с момента устройства человека на работу;
- отказ работника от выполнения трудовых функций, если поменялось начальство или изменились условия, в которых необходимо работать (расположение фирмы, направление деятельности, механизм оплаты труда и т. д.);
- специалист нарушает условия трудового контракта.
Статья №80 ТК РФ регламентирует обстоятельства, при которых специалист самостоятельно решает прекратить деятельность:
- достижение пенсионного возраста;
- поступление в образовательное учреждение для обучения;
- призыв для несения военной службы;
- семейные обстоятельства (например, уход за больным родственником);
- наступление инвалидности;
- смерть или ситуация, когда человек признан пропавшим без вести.
Статья №81 ТК РФ предполагает такие причины для увольнения по инициативе работодателя:
- организация подлежит ликвидации;
- сокращение работника при реорганизации;
- специалист не соответствует профессиональным критериям по результатам аттестации;
- должностные обязанности не выполняются в полном объеме;
- утрачено доверие к специалисту при его работе с финансами и ценностями;
- причинен ущерб имуществу предприятия сотрудником;
- нарушение трудовой дисциплины (прогулы, регулярные опоздания без уважительной причины).