ТОП-5 грубых ошибок при отстранении от работы

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «ТОП-5 грубых ошибок при отстранении от работы». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Современные трудовые нормы не устанавливают точного списка обстоятельств, при которых служебное расследование должно быть обязательно проведено. Следовательно, решение об этом может приниматься руководителем организации самостоятельно.

Что потребуется для расследования?

Для инициирования служебного расследования у руководителя на руках должно иметься определенное основание. Таковым может являться, например, докладная записки от начальника отдела либо от иного лица, которое первым узнало о факте нарушения со стороны сотрудника.

Иногда для инициирования расследования требуется фактическое подтверждение факта нарушения. Например, в случае обнаружения недостачи в кассе, ответственными лицами должен быть составлен акт, в котором указываются все основные сведения о сложившейся ситуации. В дальнейшем именно этот акт и будет являться главным основанием для инициирования служебного расследования.

В зависимости от тяжести совершенного сотрудником нарушения, руководитель принимает соответствующее решение относительно дальнейших действий. Следует отметить, что процедурой расследований пренебрегать не нужно. В том случае, если наказание будет установлено без каких-либо предварительных проверок и сбора требуемых доказательств, сотрудник сможет легко оспорить такой произвол руководства.

Что потребуется для расследования?

Для инициирования служебного расследования у руководителя на руках должно иметься определенное основание. Таковым может являться, например, докладная записки от начальника отдела либо от иного лица, которое первым узнало о факте нарушения со стороны сотрудника.

Иногда для инициирования расследования требуется фактическое подтверждение факта нарушения. Например, в случае обнаружения недостачи в кассе, ответственными лицами должен быть составлен акт, в котором указываются все основные сведения о сложившейся ситуации. В дальнейшем именно этот акт и будет являться главным основанием для инициирования служебного расследования.

В зависимости от тяжести совершенного сотрудником нарушения, руководитель принимает соответствующее решение относительно дальнейших действий. Следует отметить, что процедурой расследований пренебрегать не нужно. В том случае, если наказание будет установлено без каких-либо предварительных проверок и сбора требуемых доказательств, сотрудник сможет легко оспорить такой произвол руководства.

Можно ли отстранить работника от работы при подозрении в хищении?

Одного из наших кассиров старший менеджер обвинил в присвоении денег из кассы. Начальник потребовал провести служебное расследование, по его результатам рассмотреть вопрос об увольнении, а на это время отстранить работника от работы – во избежание нанесения им еще большего ущерба организации. Можно ли в данной ситуации оформить отстранение работника от работы и что для этого необходимо?

К сожалению, хищения, в том числе в форме растраты, совершенные по месту работы, в современных российских реалиях отнюдь не редкость. Эта проблема нашла свое отражение и в трудовом законодательстве: подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) предусматривает возможность уволить работника по инициативе работодателя в случае совершения им по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения.

Однако в этом же подпункте оговорено необходимое для увольнения работника по данному основанию условие: оно возможно только в том случае, если вина работника установлена вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа или должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Таким образом, ни сам по себе факт возбуждения против работника уголовного дела или дела об административном правонарушении, ни, тем более, результаты внутренних проверок работодателя не могут служить основанием для увольнения работника в связи с совершением им хищения по месту работы.

В то же время перед работодателем встает вопрос: что делать с работником до тех пор, пока по его делу не будет вынесен соответствующие приговор или постановление? Ведь даже если действия работника будут квалифицированы как административное правонарушение (ст. 7.27 Кодекса об административных правонарушениях; далее – КоАП РФ), с момента его фиксации до вступления постановления суда в законную силу может пройти несколько недель, а сроки производства по уголовным делам еще более растянуты. Тем временем работодатель далеко не всегда готов мириться с тем, что у него в штате есть сотрудник, подозреваемый в совершении хищения, особенно если он имеет доступ к материальным ценностям организации. В своем стремлении обезопасить имущество и имидж компании работодатель зачастую прибегает к отстранению работника от работы, допуская тем самым грубое нарушение норм трудового законодательства.

ТК РФ действительно установлена возможность (а точнее, обязанность работодателя) отстранять работников от работы. Однако применяться эта мера должна только в строго оговоренных законом случаях, перечень которых приведен в ст. 76 ТК РФ. Данный перечень не предусматривает возможности отстранения работника от работы по инициативе работодателя на время проведения следственных действий или внутренних проверок в отношении работника по подозрению в совершении хищения. Следовательно, такое отстранение будет незаконным.

1. В начале слева или справа (не имеет значение) пишется название организации с указанием ее организационно-правового статуса (т.е. ЗАО, ОАО, ИП, ООО), а также дата и номер документа.
2. После этого посередине вписывается слово «Приказ» и чуть ниже коротко передается его смысл (в данном случае, «о служебном расследовании»).

Затем располагается основная часть приказа.

3. Сначала сюда вносится «предисловие», то есть информация о нештатной ситуации (нарушении, проступке и т.п.) и допустившем ее сотруднике, указывается дата инцидента.
4. Затем отдельными пунктами пишется собственно приказ. Здесь назначается состав комиссии (указываются должности сотрудников предприятия, их фамилии, имена, отчества) с выделением председателя и рядовых членов, прописываются их цели и задачи, а том числе составление заключения о проведенном расследовании.
5. Отдельным пунктом назначается ответственное за выполнение приказа лицо.
6. После этого в документ вносится ссылка на основание (с его номером и датой).
7. В завершении приказ подписывается руководителем, а также всеми упомянутыми в нем работниками.

Судебная практика по этому вопросу

Практика показывает, что работодатели производят отстранение сотрудников компании не соблюдая предусмотренную законодательством процедуру.

В связи с этим им приходится часто обращаться в суд. Можно выделить следующие случаи:

• Организация в связи с обнаружением недостачи отстранила от работы МОЛ. Суд вынес определение, согласно которому работодатель должен оплатить данном сотруднику все время вынужденного прогула.
• Компания обнаружила хищение работником материальных ценностей на складе. Оформила все документы и отстранила от работы сотрудника. Однако, суд признал данное действие незаконным и постановил выплатить этому работу компенсацию за все дни вынужденного прогула, так как недостача не может служить основанием для отстранения согласно ТК РФ.
• Сотрудника отстранили от работы, так как он не прошел предусмотренный обязательный медосмотр. Суд обязал организации выплатить этому человеку компенсацию за вынужденный прогул, так как организовать медосмотр должен был работодатель. В его обязанность входило выписать направление на прохождения медобследования, что не было вовремя сделано.
• Организация отстранила сотрудника от работы за то, что он нарушил трудовую дисциплину. Однако, суд признал обязанность работодатель произвести выплату компенсации за вынужденный прогул, в связи с тем что отстранение от работы не является мерой наказания при дисциплинарных проступках.

Разновидности запрета на работу по медицинским показаниям

Результатом обследования сотрудника врачами, уполномоченными давать заключение о праве его на работу, могут стать выводы, не позволяющие продолжать прежнюю работу. В этом случае отстранение от ее выполнения может происходить по следующим медицинским показаниям:

• если в результате обследования у сотрудника выявлены нарушения его здоровья, и выполнение определенной работы, обозначенной в трудовом договоре, противопоказано по медицинским показаниям;
• если работником не был своевременно пройден обязательный плановый медосмотр, а также освидетельствование психиатра, если того требует выполняемая работа согласно нормативно правовым актам федерального значения;
• при получении заключения установлена конкретная группа инвалидности сотрудника, ограничивающая его трудовую деятельность или полностью ее исключающая;
• запрет на выполнение прежней работы связан с реабилитацией сотрудника при утере его трудоспособности в результате несчастного производственного случая;
• заключение врача женской консультации о переводе сотрудницы на легкий труд и запрет на продолжение прежней работы.

Регламент проведения служебных расследований

Частично СР регламентируется трудовым кодексом, частично каждой отдельной организацией. Ниже разберем рекомендуемый ТК порядок проведения служебного расследования на предприятии. Его полезно соблюдать на случай судебных разбирательств. Иногда СР доходит до суда, а на суде соблюденный регламент и необходимые документы помогут вам отстоять свою правоту.

Решение о служебном расследовании принимает директор
Для этого он подписывает приказ. Если проведение служебного разбирательства инициирует другой сотрудник, он пишет на имя директора служебную записку, в которой описывает нарушение. В случае с Павлом служебная записка может выглядеть так:

Генеральному директору ООО «Спортишы»
Иванову Ивану Ивановичу

Служебная записка
Довожу до вашего сведения, что 28 сентября в 14:00 продавец Павел продал покупателю два велосипеда на сумму 40 000 рублей без чека. Предлагаю провести служебное расследование.

Уборщица Наталья

Отрыв от работы и его правовые последствия

Последствия для отстраненного следующие:

• на период отрыва от работы подчиненный не получает зарплату;
• если в связи с непрохождением медосмотра или обучения, экзаменационной проверки знаний в сфере охраны труда по вине третьих лиц подчиненный отстраняется от работы, то на это время компания продолжает начислять ему зарплату как за простой.

В стаж работы, который дает право на ежегодный оплачиваемый отпуск, включается срок отстранения от работы – если в дальнейшем подчиненный будет на ней восстановлен. Также в стаж входит период отстранения, если подчиненного не допускали к работе по причине непрохождения медосмотра/обучения по вине третьих лиц.

Дополнительно к отстранению работодатель вправе применить к подчиненному замечание, выговор или уволить его.

При выявлении у сотрудника признаков заражения коронавирусом у работодателя есть и другие варианты:

• перевести подчиненного на удаленную работу, оформив дополнительное соглашение к трудовому договору и составив приказ о переводе;
• отправить подчиненного в ежегодный оплачиваемый отпуск, если у человека есть неотгулянные дни и он не против такого варианта;
• отправить подчиненного на оплачиваемый больничный при наличии оснований для этого;
• установить оплачиваемый простой в соответствии с отдельным приказом.

Принуждение к увольнению по собственному желанию, перевод в неоплачиваемый отпуск при нежелании подчиненного – незаконны.

Последствия отстранения от работы

Работодатель должен понимать последствия незаконного отстранения от работы. Если работник докажет неправомерность действий, то он может рассчитывать на полную оплату текущих затрат на судебные разбирательства и компенсацию морального ущерба. В иске он указывает желаемую сумму, суд может ее утвердить или вынести свой вердикт. Если решение принято в пользу работника, то его восстанавливают в занимаемой должности, а решение об отстранении аннулируется.

Нарушение процедуры оформления отстранения от работы является достаточным основанием для выплаты работнику всей, предусмотренной трудовым договором заплаты.

ВНИМАНИЕ: смотрите видео по теме защита трудовых прав работника, а также подписывайтесь на наш канал YouTube, чтобы иметь возможность бесплатной онлайн консультации юриста через комментарии к ролику.

Чтобы избежать негативных последствий и денежных потерь, необходимо знать причины отстранения работника, утверждённые законодательством. Все решения об отстранении и основания, побудившие работодателя к принятию подобных мер, должны быть зафиксированы документально — актами, докладными, служебными записками. Обязательно издание приказов, один на отстранение, другой на восстановление.

Отстранение от работы при возбуждении уголовного дела

Изначально важно проанализировать позицию суда и ответчика. Все зависит от каждой конкретной ситуации. Позиция суда основывается на изначальной фиксации факта трудовых отношений. Для их прекращения в силу вступает статья 81 ТК РФ. Более конкретную информацию по этому вопросу содержит п. 7 ч.1. о дисциплинарной ответственности ответчика.

Выплата денежных средств работодателем сотруднику после решения суда не предусматривается законом. Исключение — непричастность сотрудника к отстранению от должности.

Следует помнить о невозможности принятия самостоятельных решений руководства по отношению к ответчику. Отстранение от должности по собственной инициативе руководства в такой ситуации — нарушение закона. Работодатель обязан действовать по инструкции исключительно при ходатайстве соответствующих органов. Исключение — постановление суда, который признал факт виновности сотрудника.

В случае несоблюдения этого правила пострадавшая сторона вправе претендовать на незаконно удержанную зарплату и требовать компенсацию за противоправные действия руководства.

Рекомендуется помнить о статье 331.1 ТК РФ относительно работников образования. Специфика подобной деятельности позволяет временно запретить педагогу работать по специальности при возбуждении уголовного дела.

Отстранение в связи с алкогольным опьянением — срок отстранения

Имея на сегодняшний день богатый кадровый и судебный опыт, следует отметить, этот факт аморального поведения не может быть ограничен только оформлением распоряжения об отстранении. Это трактуется как одностороннее поведение предприятия в отношении сотрудника.

Необходимо чтобы был оформлен ряд других бумаг, подтверждающий опьяненное состояние сотрудника:

• докладная от руководителя или выявившего пьяного (руководителя, например, может не быть на месте);
• акт фиксации инцидента, который подписывается свидетелями. От виновного в таком состоянии, требовать его подписи, скорее всего, не стоит и она не нужна;
• наличие алкоголя в крови, должно быть зафиксировано врачами. Это необходимо для дальнейшей аргументации мер пресечения и если дойдет дело до суда. Отказ пройти освидетельствование
• оформляется актом, который подписывают: врач, непосредственный руководитель, начальник отдела кадров, свидетели, если есть;
• акт фиксируется в соответствующем журнале;
• создается комиссия, по расследованию инцидента, не менее чем из 3-х человек;
• запрашивается объяснительная от виновного через акт. Отказ от объяснений, также фиксируется актом. Акты подписывают руководитель и начальник отдела кадров;
• приказ об отстранении от работы в связи с алкогольным опьянением создается на основании и после всех вышеперечисленных действий. С документом должен быть ознакомлен виновный. Его отказ
• ставить на документе подпись оформляется актом.

Свидетелей, в каждом случае, должно быть, минимум двое.

Срок отстранение от работы может быть до двух месяцев и до завершения работы комиссии по расследованию инцидента.

Служебное расследование в отношении работника

Порядок наложения дисциплинарного взыскания, регламентированный ст. 193 ТК РФ, определяет, что:

• первоначально работодатель затребует от работника письменное объяснение, который последний может представить в течение двух дней. Но он может и отказаться от дачи объяснений, об этом составляется соответствующий акт;
• на основании объяснений работника (актов об отказе в их даче), докладных (служебных) записок непосредственного руководителя, данных систем электронного пропуска и т.п. работодатель решает вопрос о целесообразности привлечения работника к дисциплинарному наказанию из перечня, предусмотренного ст. 192 ТК РФ;
• срок, в течение которого возможно наложение взыскания, не должен превышать по общим правилам одного месяца;
• по окончании изучения собранных материалов и принятии решения о наказании работника издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания, который необходимо объявить работнику под роспись.

То есть служебным расследованием дисциплинарного проступка можно считать процесс изучения всех названных выше материалов, доказывающих событие нарушения, его последствия, вину работника, смягчающие обстоятельства и прочие моменты, важные для применения к работнику взыскания.

Прямую обязанность работодателя проводить проверку для установления размера и причин ущерба, причиненного ему работником, устанавливает ст. 247 ТК РФ.

Эта проверка, именуемая практиками служебным расследованием, должна быть проведена обязательно перед принятием решения о возмещении ущерба конкретными работниками.

Проводиться она может комиссией, созданной приказом работодателя, с привлечением специалистов (юрисконсульта, экономиста, кадровика).

В ходе расследования необходимо установить обязательные моменты, без которых невозможно правомерное взыскание ущерба с работника:

• нет ли обстоятельств, исключающих его матответственность (ст. 239 ТК РФ);
• были ли действия/бездействие работника, причинившие вред имуществу работодателя, противоправными (нарушены ли им закон, или условия трудового договора, или иные нормы);
• есть ли его вина (умысел или неосторожность) в ущербе;
• присутствует ли причинная связь между поведением сотрудника и ущербом;
• причинен ли работодателю прямой действительный ущерб.

Размер такого ущерба может быть установлен в ходе инвентаризации путем выявления расхождений между фактическим наличием имущества и данными регистров бухгалтерского учета (ст. 11 402-ФЗ от 06.12.2011 «О бухгалтерском учете»).

При этом перечень подлежащих инвентаризации объектов, а также случаи, сроки и порядок ее проведения работодатель определяет самостоятельно (кроме случаев обязательного проведения инвентаризации).

Комиссия, проводя проверку, обязательно истребует от работника письменное объяснение. Если же работник отказывается или уклоняется от объяснений, то составляется соответствующий акт об отказе.

Итогом проверки, проведенной в порядке ст. 247 ТК РФ, является акт служебного расследования.

При любом отклонении от нормального порядка, когда необходимо разобраться в произошедшем, выявить причины, виновников, определить последствия.

Как правило, такая проверка проводится в случаях:

• недостачи при инвентаризации;
• жалобы со стороны клиентов или персонала;
• нарушения правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора или должностной инструкции;
• нарушения локальных актов (правил техники безопасности, пожарной безопасности и т. п);
• разглашения коммерческой информации;
• нанесения материально ущерба организации или работникам;
• получения и дачи взятки;
• иных злоупотреблений.

Этот перечень не является исчерпывающим и может быть дополнен любым работодателем по своему усмотрению.

Итак, приведем образец служебного расследования в отношении работника.

Работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Например, если речь идет о хищении, в составе комиссии наверняка окажется представитель бухгалтерии, службы безопасности и подразделения, где хищение было выявлено. Часто возглавляет комиссию либо руководитель, либо внутренний аудитор.

ВАЖНО! Образец приказа об отстранении от работы по медицинским показаниям от КонсультантПлюс доступен по ссылке

Отстранение работника от возможности трудиться согласно договору проводится с соблюдением всех административных, законодательных норм, в ином случае возможны конфликты с персоналом, вплоть до судебных разбирательств.

Стандартный порядок отстранения включает в себя:

• выявление обстоятельств, ведущих к отстранению на основании документов (акт медицинского осмотра водителей, предъявление мед. заключения самим работником);
• при необходимости – предложение работнику вакансий «легкого труда» в письменной форме;
• оформление на другую должность;
• приказ об отстранении и ознакомление с ним работника под роспись;
• если работник отказывается удостоверять, что он ознакомлен с приказом, необходимо составить об этом акт и подтвердить его подписями незаинтересованных представителей трудового коллектива.

Работник после издания приказа не допускается к труду, пока причины, послужившие этому, не будут устранены. Затем издается новый приказ о возможности возобновления им работы, с которым гражданин также должен быть ознакомлен под роспись. Приказ подписывает как ознакомившийся, так и представитель бухгалтерии, в обязанности которого входит возобновление начисления заработной платы члену трудового коллектива.

Отрыв от работы и его правовые последствия

Последствия для отстраненного следующие:

• на период отрыва от работы подчиненный не получает зарплату;
• если в связи с непрохождением медосмотра или обучения, экзаменационной проверки знаний в сфере охраны труда по вине третьих лиц подчиненный отстраняется от работы, то на это время компания продолжает начислять ему зарплату как за простой.

В стаж работы, который дает право на ежегодный оплачиваемый отпуск, включается срок отстранения от работы – если в дальнейшем подчиненный будет на ней восстановлен. Также в стаж входит период отстранения, если подчиненного не допускали к работе по причине непрохождения медосмотра/обучения по вине третьих лиц.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться по номерам телефонов:

• Москва доб. 143
• СПб доб. 702
• РФ доб. 684

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонив по номерам телефонов:

• Москва доб. 143
• СПб доб. 702
• РФ доб. 684

Дополнительно к отстранению работодатель вправе применить к подчиненному замечание, выговор или уволить его.

При выявлении у сотрудника признаков заражения коронавирусом у работодателя есть и другие варианты:

• перевести подчиненного на удаленную работу, оформив дополнительное соглашение к трудовому договору и составив приказ о переводе;
• отправить подчиненного в ежегодный оплачиваемый отпуск, если у человека есть неотгулянные дни и он не против такого варианта;
• отправить подчиненного на оплачиваемый больничный при наличии оснований для этого;
• установить оплачиваемый простой в соответствии с отдельным приказом.

Принуждение к увольнению по собственному желанию, перевод в неоплачиваемый отпуск при нежелании подчиненного – незаконны.

Похожие записи:

• Как узнать, есть ли штрафы ГИБДД
• Публикации по арбитражной практике Мугина А.С.
• Как оформляется виза в Германию по приглашению?