Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Принципы, формы и методы формирования кадровой политики предприятия». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Кадровое планирование представляет собой деятельность, которая осуществляется внутри организации. Она направлена на работу с кадрами и кадровым резервом для того, чтобы работники в процессе выполнения своих трудовых обязанностей могли достичь максимального результата. И задача планирования состоит в том, чтобы обеспечить компанию такими сотрудниками в том количестве, которое действительно необходимо. Также при ведении кадровой политики учитываются возможные издержки, которые неизбежно сопровождают любой процесс.
Факторы, складывающиеся внутри компании, определяются руководством или целями организации, и их можно изменить в зависимости от потребностей. Ко внутренним факторам можно отнести:
- цели деятельности организации — рост прибыли, рост продаж, стабильность и т. д.;
- мотивационные мероприятия — высокие зарплаты, премии, бесплатные обеды, корпоративный фитнес-зал и т. д.;
- стиль руководства — авторитарный, демократический, неформальный и т. д.;
- обучение сотрудников — оплата тренингов/обучений;
- работа с персоналом — предоставление возможности для карьерного роста, распределение функций и т. д.
Все факторы, которые влияют или могут повлиять на деятельность предприятия и кадровую политику, обязательно учитываются при кадровом планировании.
Процесс разработки кадровой политики организации
В самой простой форме кадровая политика представляет собой запись, содержащую правила поведения на рабочем месте. Необходимость разработки политики возникает в тех случаях, когда:
- Существует законодательство, которое явно требует от организации наличия той или иной политики.
- Законодательства, которое в явной форме требовало бы от организации наличия кадровой политики нет, однако, нормативные акты и шаги, которые требуется выполнять, строго определены, а политика может помочь в соблюдении законодательства со стороны организации.
- Есть несогласованность между поведением сотрудников и принятием решений со стороны управляющего звена, что негативно сказывается на рабочей среде, либо на выполнении задач предприятия.
- Существует серьезная путаница в определенных областях деятельности предприятия, либо непонимание методов ведения дел, и организация выиграет от процедуры внедрения кадровой политики.
К процессу разработки новой кадровой политики не следует относиться легкомысленно.
- Политика разрабатывается для многих, а не для нескольких участников: утверждая ту или иную политику, Вы устанавливаете новый стандарт, который будет применяться по всей организации — а не только для нескольких физических лиц, которые могут создавать проблемы.
- Политика создает правило или стандарт, требующий последовательного соблюдения и снижающий возможности маневра руководства, которые обычно доступны при рассмотрении каждой ситуации как уникальной.
- Плохо составленная и внедренная кадровая политика может не только не защитить вашу организацию, но и нанести ей вред.
- После того, как процесс внедрения кадровой политики завершен и она стала частью вашей корпоративной культуры и методов ведения работ, их изменение может быть сопряжено с определенными трудностями.
Вы должны быть уверены в том, что любая привносимая вами в организацию новая кадровая политика отвечает реальным нуждам, соответствует системе корпоративных ценностей компании и желаемым методам выполнения работ. Вы также должны убедиться в том, что у руководителей среднего звена (менеджеров) имеются навыки и ресурсы, необходимые для внедрения данной политики и отслеживания ее исполнения. Не забудьте ознакомиться с соответствующим Федеральным и местным трудовым законодательством: это необходимо для понимания того, какие именно политики требуются для обеспечения соблюдения законодательства в вашей юрисдикции.
Итак, в статье мы очень кратко рассказали о кадровой политике организации. Какова главная цель службы управления персоналом? Обеспечение организации кадрами, способными эффективно решать актуальные задачи в рыночных условиях, эффективное использование этих кадров, профессиональное и социальное развитие. А требования к кадровой политике сводятся к следующему.
Во-первых, она должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия и быть достаточно стабильной, допуская и ее корректировку в соответствии с изменениями в стратегии компании, производственной и экономической ситуации.
Во-вторых, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из реальных финансовых возможностей организации, а также должна предусматривать индивидуальный подход к работникам.
Введение кадровой политики предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации. Придется разработать концепцию управления персоналом, обновить положения о подразделениях кадровой службы, возможно, провести перестановки в руководящем составе организации, опираясь на данные внеочередной аттестации; ввести новые методы подбора, отбора и оценки сотрудников, а также систему их профессионального продвижения. Кроме этого, понадобится разработать программы профориентации и адаптации персонала, новые системы стимулирования и трудовой мотивации и управления трудовой дисциплиной.
Направления кадровой политики
В осуществлении КПП участвуют не только кадровики, но и руководители организации.
Главные задачи в отношении кадров:
- изучение потребностей компании в сотрудниках, предложений на рынке труда;
- планирование КПП;
- подбор, расстановка, трудовая адаптация вновь поступивших работников;
- обучение, продвижение имеющихся кадров;
- анализ изменений поставленных целей, потребности в новых рабочих местах;
- подбор сотрудников;
- оптимизация затрат на оплату работы персоналы;
- эффективное использование кадров;
- разработка планов социального развития;
- создание схем для мотивации, повышения лояльности сотрудников;
- организация рабочих мест, трудового распорядка, условий труда;
- создание резерва.
Понятие кадровой политики, ее типы
Говоря о политике организации, мы подразумеваем систему правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Одной из ее главных составных частей является кадровая политика. Именно она определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики – своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Существует множество определений кадровой политики. В широком смысле, кадровая политика – это система осознанных, определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие долговременной стратегии фирмы.
Особенности реализации
Кадровая политика организации формируется в рамках соответствия общей стратегии развития компании и установленных ценностей. Чтобы обеспечить высокие результаты рабочей деятельности, должны учитываться особенности деятельности организации, ее ресурсов и возможностей.
Разработка концепции кадровой политики
Кадровые политики и процедуры выполняет несколько важных функций в систему управления персоналом:
- Доведение информации о ценностях и ожиданиях, связанных с методами работы в вашей организации.
- Обеспечение соблюдения вашей организацией законодательства, а также защиты от исков в связи с нарушением трудового законодательства.
- Документирование и внедрение передового опыта управления персоналом, подходящего для вашей организации.
- Поддержка принципиального и справедливого подхода к персоналу, обеспечение прозрачности.
- Оказание руководству помощи в принятии последовательных, единообразных и предсказуемых управленческих решений.
- Защита отдельных лиц и организации, в целом, от давления требований экономической целесообразности.
Любому руководителю необходимо четко понимать, что такое кадровая политика, какие цели и задачи она ставит, так как здоровая атмосфера на предприятии – один из факторов высокой производительности.
Понятие кадровой политики может звучать по-разному, но суть остается одной и той же:
Базисом любых регламентируемых кадровых отношений является выстраивание гармоничного взаимодействия состава штатных работников с основными запросами компании, настоящим законодательством и положением дел на рынке.
К иным целям относятся:
- полное выполнение прав и обязанностей граждан, предусмотренных Конституцией РФ, четкое следование законодательной базе, Трудового Кодекса, различных внутренних правил и локальной документации предприятия;
- организация непрерывной работы квалифицированного персонала;
- грамотная работа с кадровыми ресурсами, генерирование комфортного климата внутри коллектива, мотивирование персонала, организация трудового процесса;
- поиск людей, дальнейшее обучение и размещение квалифицированных кадров;
- повышение квалификации штата;
- разработка внутренней управленческой теории и различных сопутствующих мероприятий.
К наиболее важным задачам данной политики можно отнести ее бесперебойную работу со штатом, включающую в себя выбор и наем штатных единиц, проверка текучести кадров, их профориентацию, аттестации, осуществление социальных выплат и стимулирование работников.
Формирование кадровой политики
В данной статье будет рассмотрена актуальность кадровой политики в настоящее время. Актуальность данной темы вызвана необходимостью проводить эффективную кадровую политику с целью сохранения квалифицированного и грамотного персонала и недопущения найма некомпетентного персонала.
Сам термин «кадровая политика» имеет несколько толкований.
Во-первых, кадровая политика — это один из важнейших инструментов активного воздействия на процессы, происходящие в работе любого коллектива.
Во-вторых, кадровая политика — это система правил и норм, которые должны быть связаны со стратегией предприятия и направлены на работу с персоналом.
Главной целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава персонала в соответствии с потребностями данного предприятия и требованиями действующего законодательства Российской Федерации.
Многие современные авторы (Кибанов, Одегов, Базаров) сошлись во мнении о целесообразности разделения кадровой политики на виды в зависимости от целей предприятий в сфере управления персоналом [2, с. 14].
Формирование кадровой политики: влияние факторов
Деятельность в этой области начинается с выявления потребностей, которые необходимо удовлетворить. Определяются потенциальные возможности в работе с персоналом. Для формирования правильной кадровой политике необходимо выяснить самое важное для работы предприятия.
На формирование кадровой политики влияют:
-
Факторы внешней среды — это явления, с которыми предприятие должно считаться. От них нельзя уходить, так как все может быть закреплено на государственном уровне. Сюда относится:
- Состояние рынка рабочей силы.
- Тенденции экономического роста страны.
- Нормативно-правовая база страны, которая может вносить изменения в трудовой кодекс.
- Научно-технический прогресс (если появляются новые технологии, то нужны специалисты, которые смогут ими управлять).
-
Факторы внутренней среды – это то, что непосредственно происходит на самом предприятии. Сюда можно включить:
- Стиль управления персоналом.
- Основные цели достижения результатов.
- Способ руководства.
- Методы управление предприятием.
Типы политики кадров исходя из уровня их взаимодействия с окружающей средой
Кадровая политика открытого типа подразумевает максимальную прозрачность для всех сотрудников. В компании личный опыт работника главным образом не влияет на построение карьерного роста, главное квалификация. Человек может быть сразу занять ту должность, соответствует которой его уровень, и ему не обязательно перед тем набираться опыта на низших посадах. Среди особенностей подобного типа управления можно отметить следующее:
- быстрое включение в деятельность фирмы сотрудника без определенного периода адаптации;
- подбор сотрудников при высокой конкуренции, а именно компания приобретает специалистов на те или иные посады;
- компания заинтересована в последующем обучении, переквалификации сотрудников, применяя для этого часто внешние центры;
- осуществляется поддержка индивидуального подхода персонала, с учетом квалификации;
- в качестве способа мотивировки действий персонала главным образом применяется внешнее стимулирование;
- продвижение по карьерной лестнице мало задействовано, так как компания набирает персонал той или иной квалификации.
Кадровая политика закрытого типа в себя включает внутреннее замещение сотрудников, и постоянную возможность роста в плане карьеры. Таким образом сотрудник фирмы постепенно повышает уровень своей квалификации, добиваясь продвижения по карьерной лестнице, беря за основу при этом принципы и ценности компании.
Особенность данной политики:
- применяется чаще в условиях ограниченной возможности набора кадров, при недостаточном количестве рабочего потенциала;
- период адаптации для новых сотрудников максимально эффективен, так как присутствуют работники с большим стажем;
- уровень квалификации работника улучшается чаще всего на базе организации или же ее подразделений;
- представляется возможность планирования карьерного роста, при этом продвижение осуществляется способом постепенного повышения квалификации работника, при условии приобретения необходимого опыта, а также наличия конкретного стажа;
- чаще всего осуществляется мотивация в результате обеспечения именно базовых потребностей работников компании, среди которых: своевременная выплата заработной платы, стабильность, социальное признание, безопасность и тому подобное.
Структура кадровой политики
Структура положения следующая
1. Общие положения
В этом разделе приводятся:
- общая характеристика компании;
- направления деятельности;
- краткий анализ хозяйственной и финансовой деятельности;
- основные моменты из стратегии развития компании.
Тут же раскрываются цель и сфера применения кадровой политики.
2. Численность персонала и организационная структура компании
Кадровая политика во многом зависит от выбранной структуры управления в компании, количества персонала, построения системы взаимодействия между структурными подразделениями. Это всё описывается в положении о кадровой политике. И уже отталкиваясь от существующего положения, выстраивается стратегия управления персоналом.
3. Регламентация кадровой политики
В компании уже могут действовать или подлежат внедрению следующие организационно-распорядительные документы:
- правила внутреннего распорядка;
- положение о порядке оплаты труда сотрудников;
- положение о премировании сотрудников;
- коллективный договор;
- положение о социальных гарантиях сотрудников;
- штатное расписание;
- должностные инструкции.
При разработке кадровой политики важно учитывать положения всех этих актов, ведь их нормы обязательны для выполнения внутри компании.
В ходе разработки кадровой политики может выясниться, что нужно принять отдельный локальный документ, детализирующий или закрепляющий на нормативном уровне отдельные положения. Это еще один плюс документального закрепления действующих в компании правил кадровой работы — выявление пробелов в системе управления персоналом и их заполнение.
4. Направления кадровой политики
В каждой компании проводится определенный объем кадровых работ. Направления этих работ совпадают с направлениями кадровой политики и бывают следующими:
- подбор персонала;
- оптимизация кадрового состава;
- оценка и аттестация персонала;
- развитие персонала;
- мотивация персонала.
Для повышения продуктивности деятельности коллектива каждый из его членов проходит отбор. Но вначале формируется структура штата, рассчитывается оптимальное количество рабочих мест, для каждой должности выставляются квалификационные требования. И набор сотрудников происходит исходя из необходимости.
Прием на работу — это только первое испытание для сотрудника. В его обязанности входит повышение или хотя бы поддержание на нужном уровне своей квалификации. Это достигается в том числе и путем внедрения системы мотивации и стимулирования. А подтверждается квалификация путем проведения оценки или аттестации.