Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение по собственному желанию во время испытательного срока». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Согласно ч. 4 ст. 71 ТК РФ, если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Правильный порядок действий в данной ситуации:
1. Работодатель обязан был принять заявление работника об увольнении по собственному желанию.
2. Работодатель обязан был оформить приказ о прекращении трудового договора по истечении трехдневного срока, указанного в заявлении работника, выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя и произвести с ним полный расчет.
3. Работодатель обязан выдать работнику документы, связанные с работой, ‒ справку о сумме заработка за два последних года работы и сведения о начисленных и уплаченных страховых взносах по обязательному пенсионному страхованию.
Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя — Сбербанк
Чтобы уволить сотрудника на испытательном сроке, нужно предупредить его об этом в письменной форме с указанием причин. Вы обязаны вручить уведомление не позднее, чем за 3 дня до увольнения.
Причиной увольнения не может быть личная неприязнь. Оценивайте только деловые качества и результаты работы. Если вы поняли, что человек не справляется со своими обязанностями или не соответствует нужным компетенциям, так и укажите в приказе. Нельзя написать, что сотрудник не подошёл вам по духу или просто не понравился. Можно сформулировать в таком ключе:
- работник неверно оформлял документы;
- повёл себя непрофессионально на встрече с заказчиком;
- не выполнил план;
- опаздывал систематически на работу.
Закон называет эти причины «неудовлетворительным результатом испытания». Можно апеллировать к общим поводам для расторжения трудового договора (перечислены в статье 81 ТК РФ), к должностным инструкциям и внутренним регламентам компании (например, к уставу).
Если не указать объективные причины, суд может признать увольнение незаконным.
Она входит в категорию сотрудников, которых нельзя взять на испытательный срок. Но может случиться, что женщина узнала о своём положении после подписания трудового договора — тогда её уволить уже никак не получится.
По желанию начальства
Если по результатам проверки руководитель по каким-то причинам остается недоволен новым сотрудником, то ему ничего не останется, как уволить сотрудника на испытательном сроке. Но сделать это он должен в строгом соответствии с законом. Главные правила прописаны в первой части ст. 71 ТК РФ.
| 1 | О скором увольнении человека, находящегося на испытании, надо известить заранее |
| 2 | Срок извещение об увольнении – не меньше трех дней до даты прощания |
| 3 | Извещение об увольнении нужно предоставить сотруднику в письменной форме |
| 4 | В предупреждении должны быть отражены причины увольнения. Как правило, достаточно общих слов о плохой оценке работы и плохих результатах. Точную причину руководство не обязано указывать. |
Отвечая на вопрос, можно ли уволиться на испытательном сроке, мы выше показали, что можно, но надо соблюсти все формальности. А именно – подать соответствующее заявление минимум за три дня. При этом никаких дополнительных отработок в этом случае начальство не может назначить сотруднику. Эти три дня до увольнения фактически и будут означать отработку. Но при этом учитывают именно календарные дни.
ПРИМЕР
Работник вправе подать заявление в четверг и выйти на работу только в пятницу. С выходных он может считать себя свободным человеком.
Единственный нюанс: если сам сотрудник хочет уйти не через три дня, а, скажем, спустя две недели, о чем указал в соответствующем прошении. Тогда эти две недели и будут расцениваться, как отработка при увольнении на испытательном сроке.
Когда увольнение на испытательном сроке незаконно
Если неправильно провести увольнение на испытательном сроке, Инспекция труда сочтет его незаконным. Тогда работодателю придется восстанавливать сотрудника в должности и вдобавок платить штраф.
Чтобы не нарушить процедуру увольнения, стоит разобраться, какие ошибки нельзя допускать. Увольнение на испытательном сроке запрещено для некоторых сотрудников:
- беременных;
- женщин с детьми до 3 лет;
- родителя- или опекуна-одиночку с детьми до 14 лет или с детьми-инвалидами;
- единственного кормильца детей-инвалидов;
- единственного кормильца с ребенком до 3 лет, если у него трое и больше детей до 14 лет.
Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя
Если работник не справился на испытательном сроке, расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя вполне законно. Но при увольнении нужно учесть каждую деталь — иначе компанию ждут штрафы и проверки ГИТ.
Здесь процесс увольнения на испытательном сроке также на первый взгляд стандартный, но нюансов тут больше. Рассмотрим их подробнее.
Продолжительность, а также прочие нюансы испытательного срока, например, порядок его прохождения и оплату труда в этот период, устанавливает руководитель предприятия. Порядок увольнения на испытательном сроке также устанавливает работодатель, но при этом он должен опираться на нормы трудового законодательства.
Все эти нюансы должны быть описаны во внутренних документах предприятия, и работник, которому полагается пройти испытательный срок, должен быть ознакомлен с этими документами.
Обычная продолжительность испытательного срока от одного до трех месяцев. Работодатель может установить и два месяца, и полтора, и сразу все три – как сам того захочет. Единственное, чего не сможет сделать работодатель – это установить второй испытательный срок или продлить первый, если не сможет принять решение о пригодности работника.
В некоторых случаях продолжительность испытательного срока варьируется:
- работникам, с которыми подписан срочный трудовой договор продолжительностью от двух до шести месяцев, запрещается устанавливать испытательный срок более чем на две недели;
- работникам, которые приняты на руководящие должности, а также на должность главного бухгалтера или его заместителя, испытательный срок можно устанавливать на шесть месяцев. При этом три месяца для данной категории работников – минимальный испытательный срок;
- некоторым работникам на гражданских государственных должностях испытательный срок может быть установлен на срок от полугода до года.
Разумеется, увольнение в период испытательного срока данных категорий работников возможно точно на тех же основаниях, что и прочих работников на испытательном сроке.
Увольнение во время испытательного срока
Когда встает вопрос об увольнении сотрудника на испытательном сроке, основываются на общих принципах оформления за некоторым исключением – если работодатель не удовлетворен результатами работы, при увольнении выходное пособие выплачивается по инициативе работодателя.
Есть некоторые ограничения относительно определения периода предполагаемого увольнения, так как уволить сотрудника во время испытательного срока, согласно мнению Роструда, невозможно в период болезни при наличии незакрытого листа временной нетрудоспособности. Аналогичный запрет действует на период отпуска, хотя на практике редкий работодатель разрешает отгулять оплачиваемый отпуск до окончания испытательного срока.
Как долго длится проверочный этап
Стандартный испытательный срок не может превышать трех месяцев, ст. 70 ТК РФ. При этом никто не запрещает руководству сократить его, исходя из собственных соображений или требований локальных нормативных актов предприятия. Трудовой кодекс также не содержит запрета на индивидуальный подход к вопросу испытания, принимая на одинаковые должности специалистов с определением пробного периода и без него, только на основании данных резюме.
Вне зависимости от стажа запрещено упоминать об испытательном сроке при приеме на работу:
- беременных и мам с детьми до 1,5 лет;
- сотрудников по конкурсу или переводу;
- несовершеннолетних;
- молодых специалистов при первом трудоустройстве (окончивших образование не более года назад);
- лиц, поступающих на выборный пост.
Для начала нужно сказать, что законодательством действительно предусмотрен испытательный срок, и работодатель на законных основаниях может воспользоваться своим правом в отношении нового сотрудника (ТК РФ Статья 70) (Испытание при приеме на работу) и (ТК РФ Статья 71) (Результат испытания при приеме на работу).
Продолжительность испытания зависит от многих факторов, но не может превышать 3-х месяцев для рядового персонала. Самый длительный срок обычно устанавливается в отношении руководящего персонала, он может достигать 6 месяцев, что так же разрешено законом (ТК РФ Статья 70).
В отношении кого испытания недопустимы? В отношении беременных; женщин, воспитывающих детей до 1,5 лет; лиц, не достигших 18 лет; выпускников образовательных учреждений (ТК РФ Статья 70).
Если работодатель заключает с вами краткосрочный договор, продолжительностью менее чем 2 месяца, он так же не имеет права на применение к вам этой нормы. А если трудовое соглашение заключается на срок 2-6 месяцев, испытание может быть назначено на срок более 2-х недель (ТК РФ Статья 70).
По инициативе работодателя
Если работодатель назначает новому сотруднику испытательный срок, то этот факт обязательно нужно отразить в заключенном договоре.
Кроме того, следует составить список профессиональных заданий (критериев), которые сотрудник должен выполнять в период испытания на предприятии. В некоторых организациях такие критерии закреплены в ведомственных актах.
Неудовлетворительные итоги выполнения заданий должны быть документально закреплены (подтверждены) и могут стать поводом для расторжения договора. Если таких заданий не было и работодатель пытается избавиться от сотрудника на основании своих внутренних субъективных убеждений, то это решение может быть обжаловано в суде. И с большой вероятностью сотрудник победит в этом споре.
Итак, результаты испытания признаны неудовлетворительными, и работодатель принял решение уволить сотрудника на испытательном сроке. Как шага предпринять, что бы все было законно? Смотрим нормы (ТК РФ Статья 71).
- Увольняем только до истечения испытательного срока.
- За 3 дня до увольнения направляем сотруднику уведомление о том, что он не прошел испытания и будет уволен через 3 дня. В уведомлении ссылаемся на причины принятого решения, приводим аргументы.
- Издаем приказ об увольнении сотрудника, с которым он должен ознакомиться и подписать его.
- В день увольнения выдаем бывшему сотруднику документы, окончательный расчет (зарплату, компенсацию и т.д.).
В записи в трудовой нужно указать причину увольнения, сославшись на соответствующую статью ТК. В данном случае (ТК РФ Статья 70 часть 1). Кроме того, нужно расшифровать причину, указать в записи, что увольнение производится в связи с не прохождением испытательного срока.
Помните, что ваше решение бывший сотрудник может обжаловать в судебных инстанциях. Поэтому ваши действия должны быть законны и строго соответствовать нормам ТК РФ.
Ежегодный оплачиваемый отпуск
Наше законодательство гарантирует любому работающему (официально оформленному) человеку ежегодный оплачиваемый отпуск. Т.е. период отдыха, в течение которого он сможет восстановить свои физические и моральные силы. При этом за ним сохраняется рабочее место и должность, а работодатель обязан оплатить этот период исходя из средней заработной платы работника за минувший год.
Когда появляется право сотрудника на отпуск? Если вы устроились в организацию не так давно, то право на отпуск появиться у вас только через полгода непрерывно труда на предприятии. Через 11 месяцев уже работодатель будет обязан обеспечить вам полагающийся по закону отдых.
Покидая предприятия по собственной воли, сотрудник проходит процедуру увольнения по собственному желанию. Ряд статей ТК РФ четко описывают порядок и действия обеих сторон.
Однако всегда возникают вопросы, некоторые нюансы и сложности, которые мы и попытаемся объяснить в статье.
Для начала повторимся, что если причиной ухода с работы стало собственное желание, то в этом случае мы будем опираться на нормы статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) «Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)». Именно эта статья описывает правила и порядок действий обеих сторон при добровольном увольнении сотрудника.
Эта базовый закон, однако на практике очень часто приходиться обращаться и к другим статьям трудового кодекса.
Нюансы трудовых споров
Увольнение по причине получения негативных результатов проверки чаще, чем другие причины, становится предметом разногласий между администрацией и наёмным работником. Часто фиксируются следующие обстоятельства, вызывающие споры:
- Отсутствие информации по предъявляемым требованиям проверки.
- Недостаточная доказательная база.
- Ошибочное увольнение граждан, относящихся к льготным категориям, не подлежащим увольнению по ст. 71.
- Применение проверочного периода для граждан, которые законодательно освобождены от его проведения.
- Увольнение через временной промежуток по завершении проверки.
- Несоблюдение трёхдневного срока извещения о предстоящем увольнении или отсутствие письменного предупреждения вообще.
- Подведение итогов проверочного периода лицом, не обладающим достаточными полномочиями.
- Отсутствие достаточных оснований для увольнения.
Таким образом, чтобы не было никаких сомнений в правильности увольнения за непрохождение испытательного срока, рекомендуется:
- Ознакомить работника при приёме на работу под расписку со всеми имеющимися документами, определяющими условия прохождения испытательного срока. И также желательно разработать для сотрудника индивидуальный план выполнения заданий в период прохождения испытательного срока, в котором он бы сам фиксировал свои производственные показатели.
- Тщательно подготовить документы, доказывающие непрохождение испытательного срока.
- Внимательно следить за тем, чтобы из-за негативных результатов проверки не были уволены работники, не подлежащие увольнению по ст. 71, например, женщины, беременность которых установлена только в период испытательного срока.
- Не допускать приёма на работу с испытательным сроком граждан, которые по закону от него освобождены. Такое иногда случается в отношении лиц, пришедших на предприятие после прохождения конкурса или сразу после окончания специализированного учебного заведения с государственной аккредитацией.
- Следить, чтобы человек, показавший отрицательные результаты, был уволен не позднее, чем на следующий день после окончания проверочного периода. Если такого работника не уволить сразу, то будет считаться, что он прошёл испытательный срок с положительной оценкой, а увольнение выполнено ошибочно.
- Строго соблюдать сроки и процедуру предупреждения об увольнении.
- Следить за тем, чтобы лица, отвечающие за подведение итогов прохождения испытательного срока, обладали достаточными полномочиями. Обычно итоги прохождения испытательного срока подводит специальная аттестационная комиссия, созданная по приказу руководителя предприятия. В комиссию включается директор предприятия, начальник отдела кадров и один из руководителей подразделения, в котором работает увольняемый сотрудник.
- Тщательно продумать основания для увольнения. Иногда перед принятием решения полезно пригласить сотрудника на собеседование, где предложить ему альтернативные варианты: другую работу или заявление об увольнении по собственному желанию. Бывает, что предпочтительнее уволить работника за особо грубый дисциплинарный проступок не по мягкой 71 статье, а по более жёсткой, например, 81.
Как уволиться на испытательном сроке по собственному желанию?
Считается, что установление испытательного срока является максимально полезной процедурой именно для работодателя. Это вполне объяснимо, ведь за данный период времени он сможет сформировать максимально четкое и точное мнение относительно профессиональных талантов и личных качеств нового работника.
Однако период испытания может быть также полезен и для самого подчиненного. В первый месяц своей работы он сможет сделать для себя некоторые выводы о том, подходит ли ему это место, нравится ли коллектив, справится ли он с профессиональными обязательствами в будущем и т.д.
В том случае, если сотрудник не желает в будущем связывать свою профессиональную деятельность с данной организацией, перед ним встает необходимость об увольнении по собственному желанию во время прохождения испытательного срока. В подобной ситуации сама схема ухода из организации будет несколько отличаться от стандартного процесса увольнения по собственному желанию.
Прежде всего, необходимо отметить, что действующими законодательными нормами были установлены определенные обязательства, которые возлагаются на сотрудника, увольняющегося по собственному желанию. Эти обязательства включают в себя осуществление следующих действий:
Оповещение начальника о своих намерениях относительно увольнения. Происходит данное оповещение с помощью простой процедуры, а именно – составления письменного заявления на имя руководителя организации либо иного уполномоченного лица
Во время формирования данного документа сотруднику необходимо обратить особое внимание на некоторые дополнительные правила. Прежде всего, такое заявление должно быть написано не в сам день увольнения, а несколько раньше – как минимум за три дня до предполагаемой даты ухода из организации
Следует отметить, что здесь стандартное правило о написании заявления за две недели до увольнения действовать не будет.
Подачу документа на стол руководству. После получения такого заявления работодатель будет обязан выполнить определенные действия для того, чтобы оформить факт увольнения сотрудника в надлежащем виде. Для этого им составляется главный документ – приказ об увольнении подчиненного по его собственному желанию.
Осуществление расчета между сторонами. Даже если сотрудник находился на испытательном сроке совсем недолго, например, один месяц, ему уже будут положены некоторые компенсации. Прежде всего, он должен получить уже начисленную заработную плату. Помимо этого, месяц работы в организации дает подчиненному законное право претендовать на получение компенсации за неиспользованные дни отпуска. Все эти денежные суммы должны быть выданы на руки сотруднику в последний день его нахождения на рабочем месте перед непосредственным увольнением.