Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольняем за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Статья посвящена ответственности сотрудников, но стоит несколько слов сказать об ответственности второй стороны — работодателя, который в своей жажде справедливого наказания может требовать от юриста или кадровика выйти за пределы трудового законодательства. В бюджетных учреждениях это встречается реже, а вот руководство частных компаний считает себя менее связанным правовыми нормами. Ошибочная позиция.
Штрафы — это термин не из трудового права. Хотя многие работодатели требуют от кадровиков и юристов разработать именно систему штрафов на предприятии. Запрещено. Поэтому при обжаловании мера будет отменена.
Штраф может взыскать с ответственного лица, нарушившего, допустим, требования противопожарного порядка, только представитель надзорного органа, но никак не администрация фирмы.
Или некий штатный эколог обязан поставить на государственный учет объекты, оказывающие негативное воздействие на окружающую среду, но он этого не сделал. Его привлекли в установленном порядке к административной ответственности. При следующей проверке выяснилось, что эколог так ничего и не сделал — его вновь оштрафовали. Но во второй раз применили меры и к самой фирме — наложили штраф. Эколога со стороны администрации юридического лица можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а вот оштрафовать его может только контролирующая инстанция.
Сколько выговоров нужно для увольнения?
Законодательством не определено количество рассматриваемых взысканий, которые дают право увольнять сотрудника. То есть, это можно сделать, даже если есть одно такое порицание, но не по факту его наличия (увольнять нельзя за выговор), а при следующем нарушении сотрудником дисциплины. Следует учесть, что в некоторых случаях требуется неоднократность нарушения (п. 5 ч. 1. ст. 81 ТК).
Дополнительно В большинстве случаев выгоняют после двух выговоров, хотя это относится на усмотрение работодателя: он может этого и не делать даже при наличии 3 и больше порицаний рассматриваемой разновидности.
Итак, по данному вопросу четко и исчерпывающе особенности:
- это право работодателя. Количество наказаний, перед тем как выгнать сотрудника, не определено и относится на усмотрение руководства;
- давать можно как несколько сразу, так и последовательно, но только по разным нарушениям;
- допускается за все виды несоблюдения дисциплины и правил, которые вменяются сотруднику: невыполнение обязанностей, однократное или неоднократное нарушение.
Важно Отдельно укажем важный момент: нельзя налагать другое взыскание по тому же проступку, по которому применено уже какое-либо наказание, включая выговор. То есть, уволить за проступок, по которому уже есть наказание нельзя.
Анализ судебной и юридической практики выводит условия, при которых сотрудник может быть уволен:
- неоднократные нарушения. Работодатель вправе применить увольнение при обнаружении нового нарушения, если за сотрудником уже есть непогашенное взыскание;
- однократный грубый проступок (п. 6 ст. 81 ТК РФ). Если отсутствуют непогашенные наказания, то расторгнуть трудовой договор можно лишь по п. 6 ст. 81 ТК РФ, список таких оснований исчерпывающий и трактуется однозначно.
Термины, используемые в статье
Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) — основной закон, который регулирует отношения между работником и работодателем.
Испытательный срок — период времени, который помогает работодателю определить навыки и умения работника, его профпригодность и качества личности.
Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.
Дисциплинарное взыскание — наказание работника за дисциплинарный проступок. Виды взыскания: замечание, выговор, увольнение.
Выговор — наказание в устной форме. Применяется в случае мелкого нарушения или упущения в работе. Информация о выговоре заносится в личную карточку работника.
Замечание — устное критическое выражение мнения о поступке или поведении работника. Самое мягкое дисциплинарное взыскание. Информация о замечании заносится в личную карточку работника.
Материальный ущерб — денежное выражение испорченного или утраченного имущества работодателя, сотрудника или третьего лица.
Государственная инспекция труда (далее — ГИТ) — государственный орган, который следит за тем, чтобы работодатели не нарушали трудовое законодательство.
Сколько нужно выговоров для увольнения
Конкретное количество выговоров сотруднику, которое необходимо для принятия работодателем окончательного решения о его непосредственном увольнении в трудовом кодексе никем и никогда не прописывается, поэтому уже после 1 серьёзного официального выговора сотрудникам, получившим наказание в письменной форме, следует конкретно задумываться о возможных будущих последствиях и понимать, что после следующего выговора может последовать увольнение.
Уже после последующего, то есть повторного официального выговора в письменной форме по качеству исполнения рабочих обязанностей сотрудника работодатель имеет полное право принять решение об увольнении данного сотрудника с его настоящей должности.
Халатность сотрудника
Если говорить о начальном появлении халатного поведения сотрудника: после изначального замеченного плохого выполнения работником поставленных перед ним заданий, его пока нельзя уволить, имея только 1 выговор, если, конечно, замечена непросто халатность, а настоящее грубое нарушение. Но обычное начальное нарушение наказывается только выговором. Если начальник решил сделать работнику выговор, ему желательно принять во внимание объяснения работника. Это написано в 193 статье трудового кодекса.
Если говорить о будущем халатном поведении работника: после повторного замеченного конкретным начальством плохого или неправильного выполнения работником его настоящих заданий по должности, а может и полного невыполнения, неисполнения, уже возможно со всей ответственностью заявить о том, что плохое выполнение, нарушения или невыполнение неоднократным, а значит повторяются какой-то промежуток времени.
Но, в таком случае абсолютно любому начальнику, за какое предприятие и фирму он бы не отвечал, желательно принять во внимание совершенно все выговоры за последнее время перед тем, как окончательно решить его уволить. Если причина выговора- именно халатное выполнение работы, начальник может не считать взыскания, а сразу уволить недобросовестного работника, но есть условие, чтобы после первоначального наказания не прошло больше 1 года. Это описано в 194 статье трудового кодекса.
Что представляет собой выговор
Внутренними актами организации устанавливаются определенные правила трудовой деятельности, обязательные к исполнению всем персоналом. Их несоблюдение квалифицируется как несоблюдение дисциплины, выражающейся в невыполнении гражданином обязанностей, установленных трудовым соглашением, должностной инструкцией, локальными нормативными документами компании, за которые может применяться наказание.
К нарушениям дисциплины относятся:
- Невыполнение сотрудником непосредственных функций;
- Опоздание либо прогул;
- Хищения или порча имущества организации:
- Появление на работе в нетрезвом состоянии;
- Трудоустройство по фальшивой документации и прочее.
Отобразим таблицей основные характеристики рассматриваемого вида порицания:
Параметр
Описание
Форма порицания, следующая по уровню жестокости после «замечания».
Это вид порицания, выраженный официально.
В письменной форме, приказом.
Есть ли разновидности
Есть только одна формулировка: «выговор». Не допускается комбинировать ее со словами «строгий», «с занесением в … ». Если такое обнаружено, то мероприятие можно успешно оспорить в суде.
Применение указанных комбинаций слов в судебной практике признается неправомерным, так как они не предусмотрены в ТК РФ (ст. 192 ТК РФ) и в трудовом законодательстве.
За какие действия можно объявить выговор
За все нарушения, предусмотренные в ТК РФ п. 6, 7, 7.1 и иными пунктами статьи 81, а также ст. 77 и другими, касающимися проступков. В их число входят деяния, связанные с невыполнением должностных инструкций, внутреннего распорядка предприятия, трудового договора.
Перечислим типичные действия, связанные с несоблюдением дисциплины:
Часть проступков отражена в федеральных законах, часть – может предусматриваться локальными актами нанимателя, но они должны отвечать законодательству РФ.
Взыскание не может применяться по прошествии полугода с момента нарушения. Если же была ревизия, проверка финансово-хозяйственной деятельности, то этот срок составляет 2 года. В него не входит время уголовного дела, если оно было возбуждено касательно совершенного сотрудником нарушения, за которое объявляют выговор.
Взыскание снимается автоматически, если на протяжении года после него не будет новых выговоров. Наниматель может в любое время досрочно снять его по просьбе сотрудника, представительных органов, по собственной инициативе (ст. 194 ТК РФ).
Можно дать только за нарушения того, за что работник расписался в должностной инструкции, и за несоблюдение общих правил для должности, предусмотренных законами.
Основные нормы содержаться в Гл. 30 ТК РФ (ст. 192–195) а также прямо касается данной ситуации п. 5 ч.1 ст. 81 ТК.
Выгнать работника за порицания, сколько бы их ни было, нельзя – в ТК РФ нет такой статьи. Кроме того, увольнять можно только за те деяния, по которым не применялись дисциплинарные наказания из ТК РФ, то есть, не за выговоры, а именно за нарушения, на основаниях, исчерпывающе предусмотренными ТК РФ (ст. 77, 80, 81 и др.).
Итак, за сами выговоры нельзя уволить, но при их наличии (одного или нескольких) это можно сделать по п. 5 ст. 81 ТК РФ — при неоднократном неисполнении без уважительных причин трудовых функций, если уже есть хотя бы одно неснятое взыскание.
Какая запись делается в трудовой книжке?
Есть исчерпывающий перечень(в Правилах их ведения и хранения, утвержденные Постановлением Правительства № 225), что и как записывают в этот документ, а именно: данные о самом работнике, о работе и о переводах, об увольнениях, о награждениях и достигнутых успехах. В законе прямо запрещено вносить данные о дисциплинарных взысканиях, кроме, если оно в форме увольнения.
Сама запись содержит только основание увольнения, например, «Трудовой договор разорван в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Пишут без сокращений и аббревиатур. Отметка скрепляется подписью кадровика или работодателя и печатью предприятия. В соответственных полях указывают дату, а также реквизиты приказа.
Процедура увольнения за выговор
Статья 193 ТК РФ четко прописывает порядок вынесения дисциплинарных взысканий. Если руководитель нарушает хотя бы одну правовую норму при увольнении работника, ему может грозить судебное разбирательство. Порядок действий увольнения состоит из определенных шагов, каждый из которых имеет юридические последствия:
- Дисциплинарное нарушение должно быть подтверждено документально. Доказательством нарушений со стороны работника может стать докладная, написанная на имя руководителя, заявления очевидцев виновного действия конкретного работника, итога медицинского освидетельствования и т.д.
- Виновные в нарушении должны дать объяснение своему поступку и сделать это в письменной форме. Изложить причины виновного поступка лучше в официальном документе, а передать письмо нужно через канцелярию предприятия.
- Объяснения работник должен предоставить в течение 2 дней. Если работодатель через два дня так и не дождался объяснительной, составляется акт об этом.
- Издание приказа об увольнении. Приказ составляется по правилам пункта 5 ст. 81 в случае, если у человека уже имеются непогашенные дисциплинарные взыскания.
ВАЖНО: Издание приказа об увольнении возможно в течение 30 дней с момента, когда было выявлено совершение проступка. После этого наложение дисциплинарного взыскания запрещено. В этот интервал времени не включаются периоды, связанные с болезнью, отпуском, а также время, которое было потрачено на анализ сложившейся ситуации представительным органом сотрудников предприятия, профсоюзом. При наличии этих обстоятельств срок, который дается руководителю компании на применение взыскания, длится до полугода. Исключения из этих правил составляют нарушения, которые обнаружены по итогам ревизии, проведенной аудиторами. В этой ситуации взыскание может быть вынесено в течение двух лет. - Приказ об увольнении должен быть предъявлен работнику. Это нужно сделать в течение 3 дней. Если работник отказывается знакомиться с ним, подписывать его, об этом составляется акт.
- Бухгалтерия рассчитывает сотрудника. Кадровые специалисты делают запись об увольнении в трудовой книжке.
Обжалование увольнения
Работники защищают свои права в суде. Если кто-то из них полагает, что его права при увольнении за прогул были нарушены, можно обратиться с иском в суд. Обычно спорными между работодателем и его сотрудником признаются следующие моменты:
- несоблюдение письменной формы фиксации правонарушения, в частности – прогула;
- несоответствие указанной в акте информации фактическим сведениям, например, часто расходятся мнения во времени отсутствия работника на месте в течение дня;
- отсутствие запроса на написание объяснительной работодателю, последний обязан опросить работника в письменном виде;
- превышение срока в 6 месяцев, который допустим законом для наложения наказания на человека.
Запись в трудовой книжке
На основании действующего трудового законодательства при увольнении сотрудника работники бухгалтерии обязаны сделать соответствующую запись в трудовой книжке.
Здесь отражается следующая информация:
- точное время окончания работ,
- на основании каких законодательных актов происходит увольнение (статьи 78, 80 и 81 ТК РФ),
- номер приказа об увольнении и дата его составления.
Надо рассказать об особой категории работников – инвалидах. Ведь их увольнение возможно при наличии веских оснований, подтвержденных документально.
Расторжение трудовых отношений с инвалидом происходит на общих основаниях только в том случае, если он неоднократно совершил грубый дисциплинарный проступок. При расторжении трудовых отношений с инвалидом работодатель обязан соблюдать несколько правил.
Работодатель угрожает увольнением по статье.
К ним относятся:
- инвалид был ранее привлечен к дисциплинарной ответственности,
- работник не погасил прошлые нарушения,
- на уровне трудового законодательства за совершение такого проступка предусмотрено расторжение трудового договора.
Фактически процедура увольнения инвалида ничем не отличается от увольнения простого рабочего. Единственное отличие заключает в том, что работодатель не может издать приказ об увольнении в период болезни сотрудника-инвалида.
Однако после его выписки работодатель вправе применить меры дисциплинарного взыскания в течение 30 дней. При этом общий период с момента совершения проступка до вынесения наказания не должен превышать 180 дней.
Сколько выговоров нужно для увольненияУгроза увольнения «по статье» часто звучит в процессе жаркого разбирательства о причинах недочетов в работе или нарушений трудовой дисциплины. Будет ли она реализована на практике, или начальник просто таким образом призывает сотрудника к порядку, зависит от серьезности проступка и настойчивости руководителя. В любом случае, работнику, уже столкнувшемуся с опытом дисциплинарных взысканий, нужно иметь представление о том, сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника, и не допускать оплошностей в ближайший год, как минимум.
Когда после выговора следует увольнение
Окончательное решение о последующем после выговора или нескольких выговоров увольнении сотрудника, устроенного на какое-либо предприятие или в иную фору рабочей деятельности, рассматривается, обсуждается, а после уже принимается непосредственно начальством.
Оно является полностью оправданным и объективным, его можно оспорить в очень редких определённых случаях.
По закреплённому в законодательстве Российской Федерации правилу, начальство в обязательном порядке сначала узнаёт у работника полное и конкретное объяснение причин его неправильного поведения, действий, поступков, халатности в отношении к работе или неисполнению прямых должностных обязанностей. А вот уже после этого рассматривает идею о том, что возможно уволить этого работника или не увольнять его, согласно статье о выговорах.
Сам же работник может подать жалобу, в которой имеет возможность оспорить решение начальства о его увольнении с бывшей должности. Это правило написано и официально закреплено в 193 статье трудового кодекса.
Начальству в подобной ситуации желательно с самого начала правильно оценить, что именно привело к халатности их работника: какие у него причины? Насколько они объективны? Могут ли быть смягчающими, что он сам думает на этот счёт? Перед тем, как уволить его или наказать его выговором. Это прописано и закреплено в 5 пункте 81 статьи трудового кодекса.
Данный 5 пункт многое сообщает гражданам Российской Федерации, а также по сути предостерегает, предупреждает их о том факте, что любые нарушения любых условий предусмотренных трудовым договором, заключённым между работником и начальником за сотрудником были замечены неоднократно, повторялись несколько зафиксированных раз.
Пренебрежение сотрудника его прямыми трудовыми обязанностями обязательно должно превышать хотя бы более 1 раза.
Можно ли объявить выговор без замечания и выносится ли он за отсутствие на рабочем месте
Замечание тоже является дисциплинарным взысканием, но считается более мягкой санкцией, поскольку в ст. 192 ТК РФ стоит немного выше в списке наказаний. Возникает резонный вопрос: должно ли предшествовать выговору замечание, или его можно миновать?
Трудовое законодательство не ранжирует наказания по степени вины и не устанавливает строгой последовательности их вынесения. Поэтому работодатель сам вправе оценивать, насколько велика вина работника в нарушении и какой санкции он достоин.
Так, за отсутствие на работе может быть вынесено замечание, если на пропуск трудового времени были уважительные причины, может быть вынесен выговор, если это сделано сознательно без существенных оснований, и даже возможно увольнение, когда подобное нарушение имеет системный характер.
Здесь следует соблюдать только один неизменный принцип: одно нарушение – один вид наказания.
Порядок увольнения на основании выговоров
Процедура увольнения по факту применения дисциплинарного взыскания состоит из двух основных этапов:
- объявление выговора;
- оформление увольнения.
Порядок объявления выговора и представлен в таблице:
| № | Этап | Пояснение |
| 1. | Фиксация нарушения. | Случившееся нарушение должно быть задокументировано. Это может быть докладная записка, заявление, поданное другими работниками, составленный акт и т.д. |
| 2. | Расследование ситуации (если необходимо). | Созывается независимая комиссия, которая будет проводить аудит (в зависимости от типа нарушения может проводиться инвентаризация, проверка финансовых отчетов и т.д.). Также на этом этапе проводится медицинское освидетельствование, если оно необходимо. |
| 3. | Результаты расследования. | К делу о расследовании нарушения прикрепляются документы о происшествии. |
| 4. | Уведомление ответственного сотрудника о необходимости предоставления объяснительной. | Сотрудник обязан подать объяснительную, составленную в письменной форме, в течение 2 рабочих суток с момента получения уведомления.
Если он отказывается это делать или не соблюдает отведенный срок, то его руководителем составляется соответствующий акт об отказе. |
| 5. | Определение степени тяжести. | Если нарушение произошло вследствие каких-либо уважительных причин, то работодатель не сможет воспользоваться правилами ст. 81 ТК РФ и уволить гражданина.
Проверка степени тяжести – это обязательный этап, так как при ее неправильном определении в дальнейшем уволенный работник может оспорить приказ о расторжении договора через суд, который в свою очередь гарантированно встанет не его сторону. |
| 6. | Составление приказа и занесение его в личное дело. | Приказ о выговоре следует составлять в свободной форме или на локальном бланке организации. Руководство обязано подготовить документ и предоставить его работнику в регламентированный срок (полгода, если ситуация не требует расследования, 2 года – если расследование проводится). При этом важно соблюсти трехдневный период – работник должен получить документ в течение трех суток с момента его издания. |
Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания оформляется точно так же, как и выговор. Разница лишь в том, что на последнем шестом этапе составляется не выговор, а приказ о расторжении трудового договора в одностороннем порядке. Далее работнику выдается расчет.
Какие бывают дисциплинарные взыскания
Все три вида закреплены в уже упомянутой статье 192 ТК РФ. Дополнительные виды могут применяться только в том случае, если они предусмотрены Федеральными законами в отношении конкретных категорий работников. Но основные — это:
- Замечание — предупреждение за однократное нарушение дисциплины. Может действовать до 12 месяцев (см. статью 194 ТК РФ).
- Выговор — взыскание за систематическое совершение проступков. Срок его актуальности — тоже до года.
- Увольнение. В соответствии с пунктом 5 статьи 81 ТК РФ, оно следует, если работник продолжает нарушать дисциплину при наличии взысканий.
Точно в этой статье не сказано, сколько нужно выговоров, чтобы уволить сотрудника. Неисполнение обязанностей должно быть многократным, а взыскание действующим.
Что представляет собой выговор
Внутренними актами организации устанавливаются определенные правила трудовой деятельности, обязательные к исполнению всем персоналом. Их несоблюдение квалифицируется как несоблюдение дисциплины, выражающейся в невыполнении гражданином обязанностей, установленных трудовым соглашением, должностной инструкцией, локальными нормативными документами компании, за которые может применяться наказание.
К нарушениям дисциплины относятся:
- Невыполнение сотрудником непосредственных функций;
- Опоздание либо прогул;
- Хищения или порча имущества организации:
- Появление на работе в нетрезвом состоянии;
- Трудоустройство по фальшивой документации и прочее.
Дисциплинарный проступок выражается в официальном порицании совершенного неправомерного деяния письменно в форме приказа.