Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Нарушение трудовой дисциплины: действуем по закону». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Внутренние нормы поведения могут различаться у разных организаций, но все они опираются на требования законодательства в сфере труда. Трудовой Кодекс РФ вводит понятие правил внутреннего трудового распорядка (ст.189).
Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей
Дополнительные основания и особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности Трудовой кодекс предусматривает для руководителя организации и его заместителей (ст. 195).
Обусловлено это, прежде всего, особенностью их правового статуса.
Руководитель организации, с одной стороны, — наемный работник, а с другой — единоличный исполнительный орган юридического лица.
Он действует от имени и в интересах работодателя, является его представителем, в том числе и по отношению к работникам организации.
Заместители руководителя организации выполняют те или иные обязанности представителя работодателя (его функции) по уполномочию руководителя.
Одной из основных обязанностей работодателя является соблюдение законов и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения (ст. 22 ТК).
От соблюдения именно этой обязанности работодателем во многом зависит состояние трудовой дисциплины в организации.
В связи с этим Трудовой кодекс установил специальные нормы, направленные на обеспечение выполнения этой обязанности, и дополнительные гарантии их реализации.
В их числе, в частности, закрепленная ч. 1 ст. 195 ТК обязанность работодателя рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения в представительный орган работников.
Получив заявление представительного органа работников, работодатель обязан проверить изложенные в нем факты.
В случае, если факты нарушений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание.
При этом он вправе сам определить меру дисциплинарного взыскания указанным работникам.
Это может быть любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК, в том числе увольнение (ч. 2 ст. 195 ТК).
Поощрение как метод обеспечения трудовой дисциплины
Трудовое законодательство определяет два основных метода обеспечения дисциплины: поощрение и взыскание.
Поощрение — публичное признание профессиональных заслуг работника, оказание общественного почета, награждение. Такой метод может быть применен как к сотруднику единолично, так и к рабочему коллективу в целом.
За добросовестное исполнение обязанностей Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды поощрений:
- премирование
- объявление благодарности
- награждение почетной грамотой
- награждение ценным подарком
- представление к званию лучшего по профессии
Иные виды поощрений могут быть предусмотрены внутренним распорядком, коллективными соглашениями, уставами предприятий и прочими нормативными актами.
За особые трудовые заслуги перед государством сотрудник может быть представлен к государственной награде. О поощрениях работника делается запись в трудовой книжке.
То или иное действие (бездействие) работника может повлечь за собой дисциплинарную ответственность при одновременном наличии следующих условий:
а) если это действие (бездействие) является противоправным;
б) если противоправное действие (бездействие) — виновное;
в) если не исполнена или исполнена ненадлежащим образом та обязанность, которая вытекает из трудового правоотношения.
Виновные противоправные действия работника не составляют нарушения трудовой дисциплины, если они не имеют отношения к его трудовым обязанностям.
В каком случае поведение работника является нарушением трудовой дисциплины, а в каком нет?
К нарушениям трудовой дисциплины относятся: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, отказ от обязательного медицинского осмотра, отказ от сдачи экзаменов по технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.
Не может считаться нарушением трудовых обязанностей отказ работника выполнить распоряжение работодателя о его отзыве из отпуска (ст. 125 ТК РФ). Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности (ст. 220 ТК РФ). Участие работника в забастовке не является нарушением трудовой дисциплины (ст. 414 ТК РФ).
Порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ, обязателен для всех работодателей.
Право налагать на работника дисциплинарное взыскание принадлежит работодателю.
Письменные объяснения работника
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не освобождает виновного от привлечения к дисциплинарной ответственности.
Сроки применения дисциплинарного взыскания
Привлекая к дисциплинарной ответственности работника, работодатель должен соблюдать сроки применения дисциплинарного взыскания. Оно применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске (ежегодном, дополнительном, учебном, без сохранения заработной платы), а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Не принимаются во внимание отсутствие на работе по другим причинам, в том числе использование отгулов.
Днем обнаружения проступка считается день, когда непосредственному руководителю (лицу, которому по работе (службе) подчинен работник) стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий. В случае применения работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения чужого имущества, либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.
Один проступок – одно дисциплинарное взыскание
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Это правило не распространяется на случаи длящихся дисциплинарных проступков, когда, несмотря на наложение взыскания, работник продолжает нарушать трудовую дисциплину. В этом случае допустимо применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения.
Учет тяжести проступка работника и других обстоятельств
Работодатель при наложении дисциплинарного взыскания обязан учитывать тяжесть совершенного проступка, предшествующую работу, поведение работника, обстоятельства, при которых был совершен проступок. Не обязательно применять меры взыскания в той последовательности, в какой они указаны в ст. 192 ТК РФ.
Ознакомление работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание налагается приказом (распоряжением), который доводится до работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается от ознакомления под роспись с приказом, то составляется соответствующий акт.
Обжалование дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссию по трудовым спорам, суд).
Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ).
За разрешением индивидуального трудового спора работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Например, трехмесячный срок для обжалования дисциплинарного взыскания, наложенного 7 февраля, истекает 8 мая; он начинает исчисляться на следующий после наложения дисциплинарного взыскания день, т.е. с 8 февраля.
Работодатель обязан соблюдать принципы дисциплинарной ответственности: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм
Работодатель при применении к работнику дисциплинарного взыскания должен соблюдать общие принципы юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Поэтому Пленум Верховного Суда РФ в п. 53 Постановления от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» сделал обоснованный вывод, что при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о совершении работником дисциплинарного проступка, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующие поведение работника и его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.
Приведенная правовая позиция отражена в и п. 16 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020).
Снятие дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание действует один год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель вправе до истечения года снять дисциплинарное взыскание с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника или ходатайству его непосредственного руководителя, представительного органа работников.
Сведения о дисциплинарных взысканиях не заносятся в трудовую книжку. Исключение составляют случаи, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
Понятие дисциплины труда
В статье 189 Трудового кодекса РФ четко прописано, что под понятием дисциплины труда понимается обязанность работника подчиняться определенным правилам поведения, которые действуют у конкретного работодателя. В них включаются правила, которые устанавливаются:
- Трудовым кодексом, где изложены права и обязанности участников трудового договора или соглашения;
- внутренними актами, которые определяют правила внутреннего распорядка;
- коллективным договором, описывающим взаимодействие администрации предприятия и трудового коллектива по различным вопросам;
- должностными инструкциями, где прописаны все обязанности работника, которые он должен выполнять в соответствии со своей должностью;
- общая инструкция, отражающая правила поведения на рабочем месте;
- трудовыми договорами или соглашениями, которые заключаются индивидуально с каждым работником.
Понятие дисциплины труда. Правовые методы обеспечения дисциплины труда
Проблемам дисциплины труда уделяется пристальное внимание, так как любая совместная деятельность людей нуждается в определенном согласовании. Упорядочение отношений участников совместного труда имеет особое значение при объединении многих работников для производства материальных и духовных благ и их распределения. Такая согласованность в действиях становится возможной при соблюдении участниками трудовых отношений определенных правил поведения, устанавливаемых законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, трудовым договором, локальными актами организаций.
Вероятно, по этой причине в качестве одной из важнейших обязанностей работников называется добросовестное выполнение трудовых обязанностей и соблюдение трудовой дисциплины. Работодатель же обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, – обеспечивать их сырьем, материалами, рабочим местом, электроэнергией. Это важнейшая предпосылка соблюдения работниками правил поведения в процессе труда.
Понятие и виды дисциплинарной ответственности. Порядок применения дисциплинарных взысканий
Дисциплинарная ответственность представляет собой самостоятельный вид юридической ответственности и заключается в претерпевании дисциплинарных санкций, применяемых к нарушителю дисциплины.
По своей природе дисциплинарная ответственность является договорной, так как работник сам свободно принял на себя обязанности выполнять определенную трудовую функцию, соблюдать существующие в организации правила внутреннего трудового распорядка, правила техники безопасности, технологические правила.
Однако работодатель, имея право привлечь работника, нарушившего дисциплину, к ответственности, не может действовать произвольно, по своему усмотрению. Он обязан применять только те дисциплинарные взыскания, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Произвол работодателя ограничен четким правилом: не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Работодателю не предоставлено права устанавливать какие-то иные взыскания (ни в коллективном договоре, ни в правилах внутреннего распорядка или другом локальном нормативном акте), чем те, что указаны в нормативных актах. Установление видов дисциплинарных взысканий и порядка их применения относится к полномочиям федеральных органов государственной власти (ст. 6 ТК РФ). Поэтому встречающиеся в практике меры воздействия, такие как удержания из заработной платы неких сумм за допущенные нарушения, прежде всего за опоздания, не должны иметь места. Не является дисциплинарным взысканием и невыплата премий за упущения по работе, недостижение показателей премирования.
Поскольку речь идет о юридической ответственности, законодатель подробно определяет процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Принято различать два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.
Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена Трудовым кодексом РФ и заключается в применении следующих взысканий: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. В частности, такие основания указаны в п. 5 и 6 ст. 81 ТК РФ (они были рассмотрены выше), а также в п. 1 ст. 336, п. 7 и 8 ст. 81 ТК РФ, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, или аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с выполнением трудовых обязанностей.
Специальную дисциплинарную ответственность несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.
Например, такая дисциплинарная ответственность предусмотрена Уставом о дисциплине работников морского транспорта от 23 мая 2003 г.22. В нем четко определены перечни работников, к которым применяется устав. К работникам, на которых распространяется действие уставов и положений о дисциплине, могут быть применены более строгие дисциплинарные взыскания.
Так, согласно Положению о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ нарушением дисциплины является нарушение установленных правил поведения в служебных помещениях, поездах, на территории предприятий, организаций железнодорожного транспорта, если оно совершено и не при исполнении трудовых обязанностей. Перечень таких категорий работников, которые несут ответственность за нарушения и не при исполнении трудовых обязанностей, утвержден Министерством путей сообщения РФ. Перечень грубых нарушений дисциплины, за которые может быть применено дисциплинарное взыскание, определен в приказе Министерства путей сообщения: проезд запрещающего сигнала, повлекший аварию поезда; превышение установленной скорости движения, повлекшее аварию, крушение поезда; нарушение порядка опробования автотормозов и проверки их действия в пути следования, повлекшее аварию; отправление поезда на занятый перегон или прием на занятый путь и др. Дисциплинарные взыскания применяются руководителем, имеющим право принять на работу работника, совершившего дисциплинарный проступок. Каждый вышестоящий руководитель может полностью осуществлять дисциплинарные права, принадлежащие нижестоящим руководителям, в отношении работников подчиненных им предприятий, организаций. Дисциплинарные полномочия каждого начальника (железной дороги, заместителей министра и министра железнодорожного транспорта) указаны в Положении о дисциплине.
Порядок применения дисциплинарных взысканий при общей ответственности определен ст. 193 ТК РФ. Соблюдение этих правил обеспечивает объективность и законность их применения, позволяет исключить случаи необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности. Выбор мер дисциплинарного взыскания отдается на усмотрение работодателя. Однако при наложении взыскания он обязан учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. При наложении взыскания руководитель должен соблюдать правила служебной этики и не допускать унижения личного достоинства подчиненного работника. В постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» подчеркивается, что при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания подлежащим доказыванию в суде является соблюдение работодателем при применении дисциплинарных взысканий вытекающих из Конституции РФ и признанных Россией общих принципов юридической ответственности, таких как справедливость, равенство, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Это особенно важно при применении такой дисциплинарной санкции, как увольнение. Если при рассмотрении дела суд придет к выводу о том, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, суд может удовлетворить иск работника.
До применения взыскания работодатель обязан затребовать от работника, нарушившего дисциплину, объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Применяется дисциплинарное взыскание не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Отсутствие работника по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течения указанного срока. В свою очередь, к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением, отпуска без сохранения заработной платы.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Суд рассмотрел исковое заявление гражданки Н. к госпиталю, в котором она работала массажной сестрой, о признании приказа о наложении дисциплинарного взыскания недействительным.
Причиной взыскания, по мнению ответчика, стало опоздание медсестры на работу на полтора часа. Истец заявила, что отсутствовала на рабочем месте, так как находилась на совещании медицинских работников, проходящем в здании госпиталя. По её словам, поскольку она не выходила за пределы госпиталя, и её посещение собрания на рабочих обязанностях не отразилось, так как все необходимые процедуры были выполнены вовремя и в полном объёме. Кроме того, посещение собрания было согласовано с главной медицинской сестрой госпиталя, давшей на это своё согласие.
Рассмотрев исковое заявление, суд постановил удовлетворить исковые требования гражданки Н. и признать данное дисциплинарное взыскание недействительным. Основанием для решения явилось то, что совещание медицинских работников непосредственно относится к трудовым обязанностям гражданки Н., т. е. весь рабочий день она находилась при исполнении служебных обязанностей. Директору общеобразовательной школы была вручена письменная жалоба на учительницу химии от родительского комитета 7 класса. Причина жалобы: во время лабораторной работы учитель накричала на двух учеников по причине неосторожного обращения с оборудованием, позволив себе оскорбительные высказывания в их адрес.
Директор, усмотрев в действиях педагога нарушение трудовой инструкции, подразумевающей корректное поведение по отношению к ученикам, и объявил ей выговор. Помимо этого, завуч школы подала директору две докладные, в которых говорилось о двух фактах удаления учеников с уроков химии за неподготовленное домашнее задание. В одном случае причиной этого явилось выступление ученика в общегородской олимпиаде по плаванию накануне. На основании вышеизложенных фактов директор уволил учителя химии за грубое нарушение устава учреждения.
Уволенная учительница обратилась в суд с требованием восстановить её на работе и выплатить компенсацию за вынужденный прогул, аргументировав это отсутствием в школьном уставе перечня грубых нарушений, в результате чего её действия не могут быть причислены к таковым.
Суд в удовлетворении исковых требований отказал, поскольку счёл действия педагога фактом педагогического насилия, недопустимого в соответствии с Трудовым кодексом РФ (что заменяет в данном случае перечень нарушений в уставе школы). В суд обратился гражданин М. с требованием отмены применённого по отношения к нему дисциплинарного взыскания. Согласно исковому заявлению, гражданин М., являющийся сотрудником прокуратуры, получил замечание за несоблюдение им своих трудовых обязанностей. Истец с выговором несогласен и требует признания его недействительным.
Нарушение трудовой дисциплины: всегда ли можно наказать сотрудника
Обзоры КонсультантПлюс
Прямо о том, что является нарушением дисциплины труда, Трудовой кодекс ТК РФ не говорит, но в ст. 192 есть понятие дисциплинарного проступка, под которым понимается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Таким образом, установлено два основных признака: неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей и виновность такого действия или бездействия. Установление вины — обязательная процедура, подтверждение вины следует оформить документом (докладной запиской, актом об отсутствии на рабочем месте, объяснительной запиской). В противном случае привлечение к ответственности нарушит Трудовой кодекс.
Дисциплинарные проступки неизбежно влекут за собой дисциплинарное взыскание, но все ли, что не нравится работодателю, относится к нарушению дисциплины? Когда руководство вправе принять решение о привлечении сотрудника к ответственности и наказать работника, а когда этого делать нельзя?
Виды дисциплинарных взысканий
В действующем на данный момент Трудовом Кодексе Российской Федерации есть исчерпывающий перечень видов самих дисциплинарных взысканий.
Это важно знать: Приказ 186 от 1998 о повышении квалификации
К ним относятся:
- замечание (выносится в устной форме в качестве предупреждения о возможном усилении существующих наказаний за совершение тех или иных проступков);
- выговор (оформляется в виде приказа о наложении такого взыскания и может быть снят по решению руководителя соответствующего уровня);
- увольнение по соответствующим основаниям (применяется за наиболее серьезные проступки и обязательно оформляется в виде приказа).
То есть, в соответствии с действующим на сегодняшний момент законодательством наложить в качестве дисциплинарного взыскания штраф нельзя, так как этот вид мер воздействия к дисциплинарным не относится.
Кроме того, наложить его может только суд своим решением за совершение административного правонарушения или уголовного преступления.
Нарушение трудовой дисциплины – определение и виды
Трудовая дисциплина – это обязательный для соблюдения всеми работниками предприятия (от руководства до рядовых сотрудников) комплекс правил поведения, принятых на предприятии (правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, корпоративная этика и так далее). Важным нюансом является то, что работодатель не только обязан разработать и утвердить такие правила, но и обеспечить условия для их надлежащего исполнения – в противном случае неисполнение трудовых обязанностей и несоблюдение трудовой дисциплины происходит не по вине работника.
Для того чтобы применить к работнику меры взыскания за нарушение, необходимо определить, что является нарушением трудовой дисциплины. А для этого сначала необходимо четко понимать, что входит в понятие трудовой дисциплины.
Как производится расчет и производится ли?
Конечно, увольнение работника за несоблюдение трудовой дисциплины не самая приятная процедура, прежде всего, для него самого. Однако, это вовсе не означает, что человека можно лишить всего, что он заработал за то время, которое посвятил компании. Какая бы статья не была указана в приказе о расторжении трудовых отношений, сотрудник имеет право на:
- текущую зарплату;
- компенсацию за отпуск (основной, дополнительный, специальный);
- возмещение перерасхода по подотчетным суммам;
- премии за перевыполнение нормы, если она установлена;
- оплату сверхурочных часов и времени работы на праздники и в выходные;
- все бонусные выплаты, положенные по коллективному договору или другому локальному акту, если они не поставлены в зависимость от причины увольнения.
Не может работодатель, желая посильнее наказать работника, отказать в своевременной выдаче трудовой, положенных справок и копий. Он обязан предоставить и все остальные документы, которые могут потребоваться бывшему сотруднику в дальнейшем. При увольнении за нарушение трудовой дисциплины лучше подтвердить свое решение выводами комиссии, заключением экспертов и согласовать это с профсоюзом, при его наличии.
Дисциплина труда – один из фундаментальных основ трудовых взаимоотношений, что складываются между подчиненным и нанимателем. Дисциплина труда, прописанная в ТК РФ, имеет вполне конкретные значения. Значение этого понятия включает в себя ряд базовых норм рабочей коммуникации. Правильно проработанная ДТ кроет в себе следующие положительные моменты:
- дает возможность сотруднику работать с максимальной производительностью;
- способствует поднятию работоспособности каждого отдельно взятого работника, а также всего предприятия в целом, до наивысшего качества;
- позволяет сохранять жизнь и здоровье людей во время работы. Также ее используют в целях профилактики профзаболеваний и травматизма;
- дает возможность рационально использовать имеющееся рабочее время.
Дисциплинарное взыскание действительно в течение 12-месячного срока, а затем должно быть снято. Работодатель по своей инициативе, по просьбе непосредственного начальника провинившегося сотрудника, на основании ходатайства профсоюза и приравненной к нему организации может сделать это раньше. Допустимо подобное и по просьбе работника.
Применить наказание можно в течение месяца после дня, когда проступок был выявлен. Нельзя продлить указанный срок на время:
- отпуска, в том числе и за счет сотрудника;
- больничного листа.
Учесть мнение профсоюза или другого представляющего интересы сотрудника союза работодатель обязан тоже в рамках месячного периода. Сроки нарушения также учитываются. Если с этого момента прошло больше 6 месяцев, наказание отменяется. В подобных случаях не играет роли, когда был выявлен проступок. За нарушение, обнаруженное по результатам ревизионной, аудиторской или иной проверки, работник может быть подвергнут наказанию в течение 2-х лет. Если речь идет о преступлении, время уголовного производства не берется в расчет срока.
Что такое дисциплина труда
Дисциплинированный работник соблюдает правила и нормы поведения, которые устанавливаются трудовым законодательством, коллективными и трудовыми договорами, локальными распорядительными актами предприятий. Нарушать нормы, в том числе введенные составленными непосредственно на предприятии локальными актами (например, правилами трудового распорядка), работник не вправе точно так же, как и нормы трудового законодательства.
Статья 21 ТК РФ устанавливает ограниченный список обязанностей работника, несоблюдение которых нарушает дисциплину труда.
Что такое трудовая дисциплина и обязанности работников и работодателей, гражданам разъясняют правила внутреннего трудового распорядка.
Коллективными договорами и другими локальными актами устанавливаются:
- порядок принятия на работу и прекращения трудовых отношений;
- режим работы (длительность рабочей недели, рабочего дня, наличие перерывов и выходных);
- список должностей с ненормированным рабочим днем;
- продолжительность отпускного периода для разных категорий работников;
- порядок и сроки выплаты зарплаты;
- меры поощрения и наказания работников.
Важно максимально подробно зафиксировать в ЛНА перечень обязанностей, за неисполнение которых следует взыскание. Если этого не сделать, призвать к ответу провинившегося затруднительно.