Как пишется заявление на изменение графика работы? образец и правила заполнения

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как пишется заявление на изменение графика работы? образец и правила заполнения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Способы изменения режима рабочего времени

2. В связи с производственной необходимостью нужно изменить работнику время начала и окончания рабочего дня: как правильно оформить

3. Нормативное регулирование

4. Уроки права. Можно ли менять условия труда работника без его согласия: про что забывает большинство работодателей?

5. На коррективах настаивает работодатель

6. Инициатива руководства: основания для изменения режима работы

7. Когда потребуется выпустить приказ об изменении графика работы

8. Пример заявления на перенос обеденного перерыва на работе

9. Возможно ли изменить по инициативе работника?

10. По чьей инициативе может происходить изменение графика работы

11. Изменение рабочего графика по инициативе работника

Контроль за исполнением возлагаю на заместителя генерального директора по производству Криворукого П.П. Генеральный директор Сивый У.Ж. М. П. Приложение к приказу №ДВ – 453 от 24 января 2017 года «об изменении графика работы мебельного цеха. С приказом ознакомлен.

Способы изменения режима рабочего времени

Режим рабочего времени может быть изменен двумя способами: либо по соглашению с работником (ст. 72 ТК РФ), либо работодателем в одностороннем порядке при наличии соответствующих оснований (ст. 74 ТК РФ).

Так, в ст. 72 ТК РФ установлено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, заключаемому в письменном виде. Исключения из этого правила зафиксированы в ТК РФ.

Соответственно, данный способ применим тогда, когда условие о режиме рабочего времени включено в трудовой договор, независимо от того, отличается ли РРВ работника от того, что установлен ПВТР, или нет. Здесь определяющим является то, что условие о РРВ включено в трудовой договор, даже если это не было обязательным в соответствии со ст. 57 ТК РФ. Но раз уж включили, такое условие становится частью трудового договора.

В ст. 74 ТК РФ речь идет о возможности одностороннего изменения условий трудового договора работодателем в том случае, если меняются организационные или технологические условия труда. Режим рабочего времени также может являться условием трудового договора, в изменении которого у работодателя назрела необходимость. Следовательно, изменение РРВ должно обосновываться объективными причинами, препятствующими сохранению прежних условий труда, и не должно затрагивать трудовую функцию работника.

Но эти способы изменения режима рабочего времени – как по соглашению сторон трудового договора, так и в одностороннем порядке работодателем – относятся к изменению условий именно трудового договора. А если режим рабочего времени, как в третьем пункте предыдущего раздела, установлен не трудовым договором, а в ПВТР? Может ли работодатель в одностороннем порядке поменять ПВТР, в частности, установить новый режим рабочего времени, ознакомив с ним работников под подпись? Что делать, если работники не согласны с изменением ПВТР? А если работники согласны, то как это зафиксировать?

В данном случае нужно руководствоваться следующим. ПВТР являются локальным нормативным актом и принимается работодателем по согласованию с представительным органом работников (ст. 190 ТК РФ). Но мы рассматриваем тот случай, когда представительный орган работников не сформирован, т.е. отсутствует. В такой ситуации логично сделать вывод, что работодатель может самостоятельно принимать ПВТР, в том числе и устанавливать в их рамках режим рабочего времени. Работники при приеме на работу знакомятся с ПВТР под подпись. Но вот назрела необходимость изменить ПВТР – установить новый режим рабочего времени для всех или для группы сотрудников. Тут следует применить аналогию и принцип равных возможностей работников в осуществлении своих прав, закрепленный в ст. 3 ТК РФ. Так, если для тех работников, чей РРВ прописан в трудовом договоре, установлено правило изменять его только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) или работодателем в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ) с предоставлением определенных гарантий, то эти положения должны быть применимы и для тех работников, чей режим рабочего времени в трудовом договоре не прописан, а установлен в ПВТР. Для них режим рабочего времени имеет не меньшее значение, чем для тех, у кого он отличается от общих правил.

Отсюда следует, что при изменении ПВТР в отношении уже работающих сотрудников следует либо заключать с ними письменное соглашение об их принятии изменений РРВ, вносимых в ПВТР, либо при одностороннем изменении ПВТР в части РРВ действовать в порядке ст. 74 ТК РФ. Что же касается вновь принимаемых сотрудников, на них новый режим рабочего времени будет распространяться с момента их приема на работу. Поскольку, знакомясь с ПВТР, в том числе в части регулирования рабочего времени, при оформлении трудовых отношений, работник соглашается на такие условия трудовых отношений либо у него есть возможность просить работодателя установить другой РРВ в трудовом договоре.

Далее рассмотрим порядок изменения режима рабочего времени в зависимости от основания:

изменение РРВ, установленного трудовым договором, по соглашению сторон;
изменение РРВ, установленного в ПВТР, по соглашению сторон;
изменение РРВ, установленного в трудовом договоре или в ПВТР, если работники не согласны (ст. 74 ТК РФ).

В связи с производственной необходимостью нужно изменить работнику время начала и окончания рабочего дня: как правильно оформить

ИА ГАРАНТ

В трудовом договоре сотрудника указано время начала и окончания работы (с 9 ч до 18 ч). Работодателю необходимо, чтобы работник неделю в связи с производственной необходимостью начинал и заканчивал работу в другое время (с 15 ч до 24 ч). Работник согласен. Как в таком случае правильно оформить изменение режима работы?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

С работником необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении режима его работы на определенный период.

Обоснование вывода:

Продолжительность рабочей недели, а также ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней являются элементами режима рабочего времени работника, который устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, а если режим работника отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — в трудовом договоре (ст. 100 ТК РФ).

По смыслу закона режим рабочего времени всегда является условием трудового договора, даже когда он не отличается от общих правил и поэтому может не указываться непосредственно в тексте договора (смотрите ст. 100, ст. 57 ТК РФ).

В силу ст. 72 ТК РФ изменение любых определенных сторонами условий трудового договора, в том числе и не подлежащих обязательному включению в трудовой договор, допускается только по письменному соглашению сторон этого трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

В одностороннем порядке работодатель может изменить условия трудового договора только в том случае, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены (часть первая ст. 74 ТК РФ)*(1). В таких случаях о предстоящих изменениях и о причинах таких изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения (часть вторая ст. 74 ТК РФ). Новый режим рабочего времени начнет действовать для работника не раньше чем истечет установленный уведомительный срок. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель, в силу части третьей ст. 74 ТК РФ, обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии подходящей работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается согласно п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ (часть четвертая ст. 74 ТК РФ).

Поскольку в рассматриваемой ситуации работник согласен на изменение режима его работы, работодателю достаточно заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору*(2). Издавать при этом какие-либо приказы, писать служебные записки, получать от работника какие-либо заявления, уведомлять работника не менее чем за два месяца об изменении режима трудовое законодательство не требует.

В дополнительном соглашении к трудовому договору указываются все изменившиеся условия рабочего времени. Стороны также вправе указать в таком соглашении, что вносимое изменение будет действовать в течение определенного периода времени. В этом случае на срок, установленный дополнительным соглашением, изначально предусмотренные трудовым договором условия приостанавливают свое действие; после окончания этого срока действие трудового договора в прежней редакции возобновляется без каких-либо дополнительных договоренностей работника и работодателя.

По общему правилу дополнительное соглашение к трудовому договору действует с момента его подписания работником и работодателем либо с момента, указанного в самом соглашении (по нашему мнению, правила о вступлении трудового договора в силу, предусмотренные частью первой ст. 61 ТК РФ, действуют и в случае заключения дополнительных соглашений к трудовому договору). Поэтому при заключении таких соглашений предупреждать работника об изменении режима рабочего времени заблаговременно нет необходимости.

К сведению:

Отметим, что конкретные требования к составлению соглашения об изменении условий трудового договора и его подписанию сторонами законом прямо не определены. На этом основании иногда делается вывод о том, что письменная форма соглашения считается соблюденной, если оно заключено, в частности, путем написания работником заявления (а равно письменного согласия) и издания работодателем приказа (распоряжения), то есть путем обмена документами (определение Мурманского областного суда от 11.05.2011 N 33-1287/2011). Однако в большинстве судебных актов прослеживается совсем иное толкование ст. 72 ТК РФ. Отмечается, что по общему правилу, установленному ст. 72 ТК РФ, изменения в условия трудового договора вносятся путем заключения дополнительного соглашения между работником и работодателем, являющегося в дальнейшем неотъемлемой частью трудового договора (определение Московского обл��стного суда от 26.04.2017 N 33-10696/2017, определение Ростовского областного суда от 03.04.2017 N 33-5637/2017, определение Забайкальского краевого суда от 27.07.2016 N 33-3184/2016).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

10 августа 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

*(1) Если же обстоятельства, предусмотренные ст. 74 ТК РФ, отсутствуют, изменение режима рабочего времени происходит только с согласия работника путем подписания с ним дополнительного соглашения к трудовому договору (смотрите также постановление кассационной инстанции — Президиума Архангельского областного суда от 23.05.2012 N 44г-0006).

*(2) К форме дополнительного соглашения предъявляются те же требования, что и к самому трудовому договору (ст. 67 ТК РФ): составление в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами; один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя (определение Иркутского областного суда от 15.03.2016 N 33-2932/2016).

Основной нормативно-правовой акт, который регулирует данный вопрос – Трудовой кодекс РФ. В нем утверждены основные моменты, касающиеся режима рабочего периода.

Кроме того, в данном кодифицированном акте закреплено право работника и работодателя по соглашению изменять его. В ТК РФ перечисляются причины для одностороннего преобразования режима работы.

В ТК РФ режим рабочего периода урегулирован ст. 100. В пункте 15 данной нормы утверждено правило о возможности его изменения. Причем законодатель дает право делать подобные преобразования как в отношении всех работников, так и выборочно.

Трудовой кодекс РФ

В пункте 16 ст. 100 ТК РФ определён процесс трансформации режима рабочего периода по решению сторон. Произвести подобные действия можно в любое время.

Преобразования могут затронуть момент начала рабочего дня или же в целом режим.

В законе допускается ситуация, когда данные изменения производятся по решению работника, в том числе совместителя. Это возможно в ситуациях, утвержденных в ст. 93 ТК РФ. Работодатель может проявить инициативу по изменению режима рабочего дня в случаях, утвержденных ст.74 ТК РФ.

Нормативное регулирование

Основным регулятором рабочего времени является Трудовой Кодекс, именно в нем указаны все правовые аспекты, на которые работодатель может опираться при внесении изменений.

Подробно относительно коррективы времени работы указано в ст. 100 ТК РФ, именно пункт 15 данной статьи указывает на основание для таких перемен, при этом их можно выполнить как в отношении всего коллектива, так и в отношении одного работника.
Пунктом 16 ст. 100 указывается на вариант преобразования рабочего дня по двустороннему соглашению работника и работодателя.
Ст. 93 ТК РФ указывает на вариант изменений по решению только работника, в том числе и совместителя.
Ст. 74 ТК РФ указывает на право работодателя проявлять в данном случае инициативу.

Трудовой кодекс РФ

В пункте 16 ст. 100 ТК РФ определён процесс трансформации режима рабочего периода по решению сторон. Произвести подобные действия можно в любое время.

Преобразования могут затронуть момент начала рабочего дня или же в целом режим.

Уроки права. Можно ли менять условия труда работника без его согласия: про что забывает большинство работодателей?

Условия трудового договора, согласованные сторонами при его заключении, могут быть изменены только по соглашению сторон. Но это не означает, что без согласия работника условия труда не могут меняться во всех случаях. Когда согласие работника требуется, когда не требуется? Давайте разбираться.

Если условия трудового договора в результате внесенных работодателем изменений не меняются, трудовая функция остается неизменной, заработная плата не уменьшается, то внести изменения в должностную инструкцию работника можно и без его согласия.
При этом отказ работника выполнять работу в соответствии с новой инструкцией должен трактоваться как дисциплинарный проступок.
Но все не так просто, как кажется на первый взгляд.

На коррективах настаивает работодатель

У работодателя есть только одна уважительная причина для того, чтобы своей волей изменить своим работникам режим рабочего дня. Это корректировка условий труда: организационные или технологические (ст. 74 ТК). В этом случае необходимость изменений условий трудового договора и рабочего времени в частности придется обосновать. Просто по желанию работодателя сделать это невозможно. Точного перечня причин в Трудовом кодексе нет. Но приблизительный список приведен в Постановлении ПВС N 2 от 17.03.2004 г.:

смена руководства;
новые формы организации работы;
изменение норм труда;
внедрение новых технологий или оборудования;
улучшение рабочих мест;
освоение новой продукции и т.д.

Ответ на вопрос:

Это будет не перевод, а изменение режима труда с пятидневки на работу по скользящему графику.

Возможность установления рабочей недели с предоставлением выходных дней по скользящему графику предусмотрена ст. 100 ТК РФ. При этом специальный порядок организации режима работы по скользящему графику в трудовом законодательстве не установлен. В связи с этим, при составлении скользящего графика работы нужно руководствоваться общими нормами ТК РФ.

Поскольку в ст. 100 ТК РФ говорится о скользящем графике, работодателю нужно разработать и утвердить этот график. Согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, касающимися их трудовой деятельности. Следовательно, со скользящим графиком работы сотрудников нужно ознакомить под подпись. Так как ТК РФ не устанавливает конкретный срок ознакомления, можно либо знакомить сотрудников с графиком за месяц, по аналогии с графиком сменности, либо установить в локальном нормативном акте иной срок ознакомления.

Если при работе по скользящему графику не получится соблюдать еженедельную норму рабочего времени, нужно ввести суммированный учет рабочего времени и выбрать учетный период. График нужно составлять таким образом, чтобы в пределах учетного периода соблюдалась норма рабочего времени согласно производственному календарю, без переработок или недоработок. Также при составлении скользящего графика нужно соблюдать требование ст. 110 ТК РФ: продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.

Условие о скользящем графике нужно включить в трудовые договоры сотрудников, заключив с ними дополнительные соглашения (ст. 72 ТК РФ) и издав приказ о переходе на скользящий график (в произвольной форме).

Если работники не согласны на работу по скользящему графику, работодатель вправе изменить условия трудовых договоров по своей инициативе в случае, если необходимость таких изменений вызвана изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). О предстоящих изменениях и об их причинах работников нужно письменно, под подпись уведомить не менее чем за два месяца. Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, по истечении срока предупреждения трудовой договор нужно прекратить в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ с выплатой компенсации (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как изменить трудовой договор

Основания для изменения

В каких случаях нужно вносить изменения в трудовой договор c сотрудником

Необходимость внести изменения в трудовой договор возникает, когда меняются содержащиеся в нем сведения или условия. При этом неважно, какие условия договора нужно изменить: обязательные или дополнительные.*

В общем случае внести изменения в трудовой договор можно только при обоюдном согласии его сторон (ст. 72 ТК РФ). При этом инициатором изменений может быть как сотрудник, так и работодатель (гл. 12 ТК РФ). Кроме того, в исключительных случаях при наличии определенных обстоятельств организация может изменить трудовой договор и в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ).

Порядок внесения изменений

Как внести изменения в трудовой договор с сотрудником

По общему правилу порядок внесения изменений в трудовой договор заключается в оформлении письменного соглашения между сотрудником и работодателем. Типовой формы такого документа в законодательстве не установлено. Поэтому организация может составить его в произвольной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. Такой вывод следует из статьи 72 Трудового кодекса РФ и подтверждается письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.

Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому его составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. Факт того, что сотрудник получил свой экземпляр дополнительного соглашения, подтвердит его подпись на экземпляре работодателя. Такой вывод позволяет сделать часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ.

Если в организации ведется журнал учета трудовых договоров, то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.

Особые случаи изменения трудового договора

В каких случаях изменения в трудовой договор с сотрудником нужно вносить в особом порядке

В некоторых случаях, перед тем как оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, необходимо выполнить ряд процедур, предусмотренных законодательством. В частности, это касается изменений трудового договора по причинам, связанным с:

переводом сотрудника на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ);
временным переводом сотрудника на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ);
переводом сотрудника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ);
изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ);
изменением подведомственности организации, ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ).

Изменение организационных или технологических условий труда

Как внести изменения в трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологическ��х условий труда в организации

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);
структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);

иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

по сокращению на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с выплатой всех компенсаций – если речь идет об изменении рабочего режима, а именно о введении неполного режима (ч. 6 ст. 74 ТК РФ);
в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ также с выплатой компенсации – во всех остальных случаях (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Уволить сотрудника работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 и подтверждается судебной практикой (см., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. № 11-4312/2014). Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными (см., например, определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889).

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ответ:Как вести суммированный учет рабочего времени

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

При суммированном учете ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени могут отклоняться от установленной нормы. Однако в течение определенного учетного периода все допущенные переработки должны быть компенсированы за счет недоработок. Учетным периодом в общем случае может быть месяц, квартал, полугодие и т. д., но не более года. Исключение составляет учет рабочего времени сотрудников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Для них учетный период не может превышать три месяца.

Суммарную норму рабочего времени определяйте по производственному календарю исходя из нормальной продолжительности рабочей недели, установленной для определенной категории сотрудников. Например, по общему правилу нормальная продолжительность рабочей недели составляет 40 часов (ч. 2 ст. 91 ТК РФ), для сотрудников в возрасте до 16 лет – не более 24 часов в неделю (абз. 2 ч. 1 ст. 92 ТК РФ). При этом для сотрудников, работающих в режиме неполного рабочего времени, нормальная продолжительность рабочей недели уменьшается. Конкретный способ ведения суммированного учета нужно предусмотреть в правилах внутреннего трудового распорядка.

Такой порядок установлен статьей 104 Трудового кодекса РФ.

Особые правила по ограничению продолжительности рабочего времени при суммированном учете могут быть установлены в отраслевых соглашениях. Например, продолжительность рабочего в��емени сотрудников нефтегазовой отрасли при суммированном учете (в т. ч. и при вахтовом методе работ) должна быть не более 12 часов в сутки. Об этом сказано в пункте 4.2 Отраслевого соглашения от 13 декабря 2013 г. Для работодателей такие соглашения обязательны, только если они к ним присоединятся (ст. 48 ТК РФ).

Чтобы ввести суммированный учет рабочего времени в организации, издайте приказ в произвольной форме. Кроме того, особенности ведения самого учета дополнительно можно прописать в локальном акте, например в Положении о суммированном учете рабочего времени (ст. 8 ТК РФ). В трудовые договоры работников, у которых при введении суммированного учета меняется режим работы, внесите изменения в установленном порядке.

Из ответа «Как вести учет рабочего времени»

3. Журнал:Трудовые споры, № 11, Ноябрь 2014 г.

Специфика

Компания с непрерывным производством. Секреты идеального распределения времени

False

Юлия Фролова,
заместитель главного редактора журнала «Трудовые споры»

Инициатива руководства: основания для изменения режима работы

Современное законодательство позволяет работодателю инициировать изменение режима рабочего времени сотрудника (или сотрудников) в связи с производственной необходимостью. На законных основаниях можно изменить любой пункт трудового договора. В том числе — режима работы. Однако это правило не распространяется на изменение трудовых операций, которые являются обязанностью сотрудника.

Каковы же производственные обстоятельства, в силу которых работодатель может изменить условия труда членов своего коллектива? Прежде всего, данная ситуация может возникнуть из-за внедрения передовых технологий в производственный процесс. Как правило, инженерно-технический отдел любого предприятия осуществляет постоянный мониторинг инноваций на рынке технологий.

Их внедрение необходимо. Оно позволяет сокращать трудовые ресурсы и повышает качество конечного продукта. Если на предприятии вводится новая технология, то работодатель имеет право корректировать режим работы сотрудников.

Часто для повышения производительности труда работодатели вводят новое оборудование. Например, более сложная техника, станки, механизмы или пульты автоматического управления требуют корректировки рабочего режима. Для оптимизации обслуживания нового оборудования работодатель имеет право изменять внутренний распорядок, в том числе — графики рабочих смен.

В законе нет полного перечня причин, дающих основание работодателю вносить корректировки в режим работы персонала. Соответственно, перечень остается открытым.

Это означает, что в любой момент у работодателя могут возникнуть объективные причины, которые будут рассмотрены как достаточные для изменения условий труда персонала.

Когда потребуется выпустить приказ об изменении графика работы

Приказ об изменении режима рабочего времени (см. образец) выпускает работодатель, если возникла необходимость изменить для всех сотрудников или только для части условия труда. Такая ситуация может произойти в связи с совершенствованием бизнес-процессов или по причине обеспечения интересов сотрудников с интересами организации, обеспечения эффективности работы и повышения дисциплины.

Нормальная продолжительность рабочего времени (в неделю) не должна превышать 40 часов (на основании статьи 91 ТК РФ). В течение всей недели рабочее время необходимо распределить таким образом, чтобы основная общая продолжительность не превысила 40 часов. К самому распространенному варианту относится восьмичасовой рабочий день при установленной пятидневной рабочей неделе, когда выходными считаются суббота и воскресенье.

Приказ об изменении графика работы выпускают при смене режима рабочего времени на предприятии, закрепленного в Правилах трудового распорядка, а так же в трудовых договорах или в коллективных договорах (ст. 91 ТК РФ).

Пример заявления на перенос обеденного перерыва на работе

Режим гибкого рабочего времени — форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов структурных подразделений организации допускается в определенных пределах саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Девочки, дайте пожалуйста, ссылку на статью трудового кодекса РБ о переносе рабочего времени. Мне надо конкретная статья, пункт и т.п. Дело в том, что я хочу написать заявление о переносе рабочего времени (вернее его смещении на один час) в связи с тем, что не успеваю ре в детсад отводить по утрам. Кто поможет?

Возможно ли изменить по инициативе работника?

Законодатель устанавливает обязательство работодателя закреплять график работы в локальных нормативных актах (коллективном или индивидуальном трудовом соглашении, правилах внутреннего трудового распорядка) и ознакамливать с ним каждого работника прежде, чем подписать трудовой договор.

Такое же положение действует при внесении каких-либо изменений в трудовой режим.

Поменять рабочий график можно как по инициативе работодателя, так и по желанию самого работника, если обе стороны не возражают против представленных изменений.

Однако вносить соответствующие коррективы допустимо лишь при наличии объективных причин у стороны, которая их инициирует. Для работника это могут быть:

Семейные обстоятельства (наличие тяжело больных близких родственников, детей-инвалидов и т.д.);
Наличие особенного статуса в обществе (мать-одиночка, многодетные и т.п.);
Состояние здоровья (инвалидность, иные заболевания, не позволяющие исполнять трудовые обязанности в течении целого рабочего дня и пр.).

Важно! Любые основания, указанные работником в заявлении об изменении рабочего времени, должны иметь официальное документальное подтверждение (медицинские справки, свидетельства о рождении детей, о наличии инвалидности, выписки из Единого Реестра ЗАГСа и др.).

По чьей инициативе может происходить изменение графика работы

Изменение рабочего графика может происходить как по инициативе работника, так и по воле работодателя. При этом, вне зависимости от того, кто хочет его поменять, необходимо чтобы для этого были веские причины.

В случае с работником это могут быть какие-то семейные обстоятельства (например, наличие ребенка младше 14 лет или 18, если ребенок с ограниченными возможностями, уход за тяжелобольными или пожилыми родственниками), а также наличие беременности, заболеваний, смена места жительства и даже изменение (ухудшение) материального положения, в связи с чем приходится искать совместительство — причем, все это должно быть подтверждено соответствующими справками.

Что касается работодателя, то тут перемены в графике работы сотрудников может быть вызваны причинами организационными или технологическими. К первым относятся реорганизация или подготовка к ликвидации компании, появление финансовых проблем и т.п. Ко вторым – метаморфозы, происходящие в производственных процессах и циклах, в том числе модернизация оборудования, внедрение инноваций и т.д.

Но вне зависимости от повода, по которому работодатель хочет поменять график рабочего времени сотрудника, он обязан уведомить его в письменной форме как минимум за два месяца до наступления данного события (и работник вправе либо принять это, либо отказаться и уволиться).

Также, независимо от того, кто именно является инициатором изменений в графике работы, от сотрудника требуется написание заявления.

Изменение рабочего графика по инициативе работника

Заявление на изменение графика работы — первый шаг

Если по семейным обстоятельствам или другим причинам возникла необходимость изменить график работы, сотрудник может попросить об этом руководство с помощью заявления.

Оно рассматривается, после чего руководитель структурного подразделения примет решение о согласии или об отказе. Причин для изменения графика может быть множество:

Смена места жительства, в результате чего работнику стало труднее добираться до работы.
Появление ребенка в семье. Если работница выходит из декрета, она может договориться с руководством о новых условиях труда.
Изменение материального положения, из-за чего приходится искать подработки и т. д.

Изменение графика возможно, если для работодателя важно не время присутствия на рабочем месте, а результат труда.

Для документального оформления новых условий работник пишет заявление на изменение графика работы, образец включает следующую информацию:

В шапке документа указываются данные руководителя организации, а также ФИО и должность сотрудника. Указывается название структурного подразделения (если оно есть).
После названия документа работник вписывает формулировку: «Прошу изменить режим моего рабочего времени» и указывает прежний и новый режим. Например, 5-дневная неделя продолжительностью 40 часов меняется на неполную 5-дневную неделю с общей продолжительностью работы 30 часов с сокращением рабочего дня до 6 часов. Указывается причина изменения графика.
Необязательно расписывать ее подробно, обычно сотрудник пишет «По семейным обстоятельствам» или «В связи с изменением места жительства» и т. д. Подробные причины можно изложить непосредственному начальству устно. Указывается характер изменения графика – временный или постоянный. Если оно является временным, нужно указать срок изменения времени работы.
Ставится подпись с расшифровкой и дата заполнения заявления.
Ниже пишут слово «Согласовано» и указывают данные начальника подразделения, который согласует новые условия труда.
Если у работодателя нет возражений, заявление согласуется, данные передаются в кадровую службу и в бухгалтерию.
После этого с работником оформляется дополнительное соглашение, с указанием нового рабочего времени.